随着人力成本的快速上升，人力资源管理的高效化、精细化、流程化、战略化成为大势所趋，而借助信息技术构建人力资源管理信息系统也成为实现管理提升的不二选择。许多企业在进行人力资源管理软件选型时投入了大量的时间、资源和精力，但系统上线之后的效果却没有达到预期目标，管理效率没有得到有效提升，甚至需要花费更多的时间去维护系统。姑且不谈实施过程的投入与风险，系统选型过程也是造成这一问题的原因。
　　在选型中，软件供应商都会把其软件和解决方案中最好的一面展现出来，而有意规避其短板，如果缺乏对人力资源管理软件的深刻理解，那么决策者难以做出判断，决策过程必将限于患得患失、左右为难的纠结状态，成了让人力资源部门和IT部门都很头疼的一件事情。那么究竟该如何从众多的厂家中选择适合自己的系统呢？笔者根据多年企业人力资源管理系统建设的经验，尤其是与多家样板客户的交流总结，提出如下人力资源管理软件成功选型的树形模型：

企业人力资源管理信息系统成功选型要素分析
　　一、业务需求
　　用户的业务需求相当于树根，是系统建设的基础，是选型过程中必须始终围绕的核心。在选型正式启动之前，客户要根据自己的业务特点和需要，制定人力资源管理系统建设的目标和主要的需求内容。有些用户限于管理体系不完善或缺乏信息化背景，对于自己的业务需求只是笼统的概念，而没有整理出清晰明确的需求内容，这就让软件选型失去了指挥棒。这种情况下，也可以先找1-2家专业的e-HR厂商来交流，通过厂商的产品介绍来梳理自己的需求。当然，通过了解，也可以先委托1家自己比较中意的专业厂商驻场调研，让厂商的专业人员整理出需求来。当然无论通过怎样的过程，业务需求都必须是清晰明确的。
　　用户的需求通常包含以下内容：
　　1、现状：主要是指理清企业经营发展规划对人力资源管理的要求，明确自身组织模式、HR业务现状、存在的问题等。
　　2、目标：主要是指结合现存问题提出信息化建设的核心目标，也就是要通过信息化手段实现管理体系的落地。目标制定一定要合理，有些用户目标过于理想化或过于庞大，这将加大后续选型与实施的风险。合理的目标应当是务实、适用、分阶段且具有一定的前瞻性，从而既与企业现实相吻合、又能适应未来发展需要，并能够在既定的项目周期和资源限制内达成项目建设成果。
　　3、范围：主要是指系统实施的范围，包含纵向的机构层级范围和横向的职能部门涉及范围，以及人力资源管理业务模块范围。
　　4、功能：主要是指各个业务模块主要的功能需求，或者说是各个业务模块需要实现的业务内容。
　　5、集成：主要是指人力资源信息系统与其他管理信息系统的集成模式、接口关系等。
　　6、时间：主要是指系统建设的时间规划，通常可以将人力资源信息系统建设划分为2-3个阶段，逐步实现全面的信息化管理。
　　二、产品性价比
　　产品是信息化系统建设的树干，选择对产品，系统实施和应用都将顺畅舒适，选择错了轻则全员怨声载道，重则前功尽弃，浪费人力、物力、财力，甚至影响选型者的发展前景。
　　根据产品的开发方式和成熟程度，目前人力资源管理软件产品主要可以分成框架型产品、平台化产品、标准套件型产品三种。三种类型各有优缺点，如下所示：
　　框架型产品的特点是已经开发搭建好了产品架构和主要应用，具体应用则根据客户的实际业务进行现场开发实现。这类产品的优点是用户需要什么基本上就开发什么，个性化需求满足度高。缺点是由于客户需求是变化的，在业务变化后还需要开发人员专门开发，当应用2-3年后很可能由于架构局限和人员变动，基本上就无法再通过开发满足业务需求了。这种系统一般使用3-5年就要更换，系统实施和服务成本很高，并且实施越是深入成本就越高，最后甚至可能因开发成本无法承受而凑合使用，领导、员工都怨声载道。
　　平台化产品的特点是产品基于一个开放性的平台，开发出通用性、先进性的用户业务需求，可以通过系统配置来实现客户具体的需求应用，个别的个性需求也可以基于平台开发实现。其优点是系统灵活，能够通过升级来保障长期应用；缺点是用户的一些局部的个性需求一般建议通过升级实现，不要即时开发，以降低系统应用成本。
　　标准化套件产品通常是一些小型软件，基本没有划分可以组合安装的业务模块，升级也没有规划或者根本就没有升级支持，系统配置功能很弱。其优点是价格低，通常不超过数万元，缺点则是个性需求更无法满足，更没有持续的服务保障，性价比其实很不划算。
　　由于人力资源管理业务无标准、常调整的特点，不能用与财务、供应链等已经能够标准、固化的系统相等同的标准选型。人力资源管理软件产品一般要具备以下特点：
　　1、产品必须专业、成熟、稳定，尽量少的个性化开发
　　信息系统首先要满足企业人力资源管理的业务需求，其次现阶段人力资源系统已经不再是简单的部门级应用，而是面向全员的业务平台，因此系统的成熟、稳定至关重要。对于企业的实际业务需求，应主要通过系统配置而不是通过大量的个性化开发来实现。因为过多的二次开发，一定会对系统稳定性和将来的升级带来影响。
　　2、产品必须具有很好的易用性，满足人员水平参差不齐的现状状
　　人力资源管理人员不是专业的IT人员，其中的大多数人员计算机专业水平相对不高。系统功能即使再强大，如果最终使用系统的人很难掌握和操作，那么最终的结果也只能是"曲高和寡"、束之高阁。
　　3、产品架构必须具有很好的灵活性、开放性、集成性、扩展性，保障长期应用
　　我国大多数企业目前正处在由传统人事管理向现代人力资源管理过渡的转型时期，人力资源管理从思想到行动都发生着巨大的变化。转型中的人力资源管理随时都可能发生这样那样的变革，这就要求人力资源信息系统不仅要能满足企业当前各种复杂的实际需求，而且还要适应企业未来管理需求的变化，这就对系统的灵活性、可扩展性提出了很高的要求。
　　4、产品理念具有一定的前瞻性
　　从人事管理到人力资源管理，再到人力资本管理或人才管理，这是20多年来人力资源管理软件的基本发展轨迹，这与人力资源管理发展过程是相一致的。软件厂商和产品必须跟上管理发展的节奏，在满足事务性工作高效处理的基础上，还要具有一定的先进理念，满足人力资源管理提升的需要。
　　但是，企业选型中却切记不要过分强调理念，因为管理理念蕴涵于或转化为具体的管理方法和管理措施才能发挥作用，对于软件产品来说管理理念则是通过具体的产品设计和功能实现来体现的。现在有些厂商在演示介绍时，经常是讲一通管理理念和体系，但可惜的是在产品应用上却看不到所谓的理念实现，这只是在迎合客户心理，尤其是客户高层领导的一些务虚的心理。人力资源管理人员特别是具体应用人员在选型时一定要擦亮眼睛，不要被虚无缥缈的理念所迷惑。
　　5、产品技术上应具有一定的先进性
　　现代信息技术日新月异，SOA、企业云等新的技术不断涌现，这就需要人力资源系统厂商必须要跟得上技术发展步伐，用新技术为用户提供更好的服务。这一部分在技术路线中将进行更全面的阐述，在此不作赘述。
　　究竟选择什么样的产品，最主要的还是考虑业务需求满足度，考虑产品的性能价格比，也就是看产品提供的业务模块、功能应用能在多大程度上满足企业业务需求，一般来说除集成接口外需求满足度要超过95%才是最佳产品，并且价格必须在合理范围内，即以经济的方式、以高性价比满足业务需求。
　　三、人员专业性
　　人力资源信息系统建设不是单纯的技术行为，所以在选型中还要全面考察项目实施人员的技术能力和业务能力。一般情况下，专业HR软件厂商的人员由于长期专业从事人力资源系统业务，不仅具备技术功底，也都具备比较丰富的人力资源管理业务体系经验和能力，能够在系统建设中为客户进行一定的管理梳理和提出优化建议。这样，通过系统建设过程，用户不仅获得了一套信息系统，还在一定程度上实现了人力资源管理体系、流程的梳理与优化。
　　对于用户选型的主要负责人而言，考虑到人力资源管理系统主要是人力资源管理者应用，同时人力资源部门最熟悉自己的业务需要和发展趋势，建议人力资源系统的选型主要负责人为人力资源管理人员，IT部门负责从技术角度把关，而高层领导进行综合决策。
　　四、技术路线
　　除了上述的业务需求等外，选择适合自己发展的技术体系非常重要，毕竟技术要影响今后的集成、安全等。对于具体的客户而言，现在很多客户选型时往往只关注了功能和界面，忽略了技术路线，经常出现系统应用一段时间后才发现技术体系与架构等问题，导致系统不得不因为企业整体信息化技术路线要求而更换，造成了财力、物力、人力的极大浪费。
　　当然，技术体系无法绝对地说孰优孰劣，关键是企业要根据自己的规模、财力、现有信息系统、信息规划、安全级别、人员条件等进行综合判断。当前人力资源管理软件的开发技术通常是Java和.net两类，以下是两者的区别分析，供大家参考：
　　1、Java运行速度是依据框架而定的，如果用Struts开发Web它的速度会比较平均，但是用JSF它的启动很慢，不过一旦加载完毕后，速度飞快，只要不清除浏览器记录，它就会保持此速度。但是Java也存在问题，比如开发速度缓慢，搭建框架时需要较多配置文件等。
　　2、java是跨平台的，意味着＂一次编写、到处运行＂，可以在Linux和Unix系统运行，也可以一字不改地放在windows中运行，而.net只能在windows运行。
　　3、java安全性好，其运行环境是一个封闭环境，像沙箱一样，如果下载一个程序有破坏性，沙箱能做出判断并起到保护作用，很多对安全性要求较高的系统基本都是使用java技术，如军队，金融，航空等行业的管理系统。
　　4、java是健壮的，如果编写过程中，写错一个标点符号，能及时的发现修改。不像ｃ语言、其他汇编语言等，不能及时发现类似标点之类的错误，风险很大。
　　5、java简单强大，不需要一个一个自己编写，直接调用组件即可，所以功能更加强大。
　　6、.NET是微软的王牌，但由于微软的封闭战略，不能跨平台、只能在windows系统上运行。
　　7、安全性总是.NET开发者的瓶颈，再有就是在.NET中的线程很难控制.
　　8、.net的编程效率高，只需要鼠标拖拽即可实现，因此对人员的要求比较低，很多人员经过一定训练就可以用.net开发应用软件。
　　性能上，对于中小级的运用，.net效率更高一些，浏览下载速度更快，但是大数据量和多并发应用不如java，尤其是人员规模在千人以上的企业。
　　总之，由于Java的开放性和安全性，到目前为止Java仍然是企业级开发的首选；.net却因为安全性以及可维护性差，不被大企业广泛应用。但如果是开发非B2B那样需要高安全性的项目，则.net比较合适，毕竟中小企业承受不了开发缓慢和费用高昂的Java软件。
　　五、厂商类型
　　e-HR软件选型之所以提到厂商，主要是笔者看到一些企业过分迷信于大品牌、大厂商，在痛苦地实施应用1-2年后不得不在业务需求无法满足、无休止地追加费用、实施服务人员无序更换、服务傲慢等情况下不得不更换厂商。人力资源管理是一个专业系统，"大而全"的大厂商未必能够做好全部的"小而精"。目前国内提供人力资源软件系统的厂商大致可以划分为以下四类：
　　1、国内专业厂商
　　这类厂商如宏景软件长期专业化地开展人力资源类管理软件业务，在产品、人员方面都具有较突出的专业优势，也积累了丰富的成功客户案例；缺点是只有HR类软件，有时候系统建设需要额外集成工作，但目前由于平台化，并采用了集成平台技术，很多集成工作通过配置就可以实现，也能够满足集成应用需要。
　　从欧美市场中专业e-HR厂商Kronos长期稳步发展及Workday的快速发展来看，专业厂商的势头强劲，符合企业长期专业化管理的需要。。
　　2、国内综合厂商
　　国内综合厂商主要指目前国内的几个ERP厂商，这类厂商的特点是业务几乎囊括了所有管理信息系统，并且多数系统是在一个平台上开发的，具备集成应用的优势。但也有厂商的某些专业系统是通过收购获得的，比如在收购人力资源软件、客户关系管理软件后通过接口来实现集成。
　　综合厂商的优势一般是企业规模大、地域覆盖广、业务系统多、平台集成较好、品牌知名度大、市场理念强等；但综合厂商的不足也比较明显，如产品专业性弱、人员尤其是实际承担项目实施服务的分公司人员的专业性通常较差、平台不适合HR的灵活要求、后续专业服务不足且昂贵、人员流动大、个性开发难以支持等问题。
　　3、国外厂商
　　国外的e-HR厂商在中国目前还是以Oracle、SAP为主，他们不仅是管理软件的综合厂商，实际上也属于e-HR的专业厂商，因为Oracle先后收购了专业的HR软件厂商Peoplesoft、Taleo，在国内主要推广的是Peoplesoft，而没有主推其ERP中的EBS-HR；2012年SAP也花34亿美元巨资完成了对专业人力资源软件厂商SuccessFactors的收购，现在也在逐步展开专业性推广。
　　人力资源管理在文化习惯、国家法律法规等方面具有鲜明本地化特点，对于国外人力资源管理软件，不是简单地汉化就能满足中国企业的管理习惯、操作习惯和业务需求的。而且国外软件产品价格普遍昂贵，实施费用也较为昂贵且通常由其合作伙伴负责，难于保障厂商产品设计思想落地，毕竟这不同于财务、供应链这类具有国际准则的系统，也许是人力资源管理的本地化特性，造成了国外厂商无论是ERP中的人力资源模块还是专门的人力资源软件在国内普遍用户较少，成功案例更是凤毛麟角。
　　4、单一软件厂商
　　人力资源管理在企业管理系统中已经属于一个细分领域，但由于人力资源管理的复杂性、非标准性，市场上也有一些软件厂商专门在人力资源的某一具体业务模块上推出单一应用产品，如绩效考核系统、招聘系统、在线培训系统等。这类厂商的优势是应用功能非常全面细腻，缺点通常是不能与薪资、绩效等业务有机整合与关联，应用较为分散，数据与业务接口需要单独开发等问题。
　　从厂商的类型以及其发展路径的角度来分析、选择适合自己的e-HR产品，也是非常重要的一个选型指标。大而全、大品牌或国外品牌、高价格未必是最佳选择，专业才是重要尺度。
　　六、实施服务
　　实施是人力资源管理系统建设的重要环节，通常专业厂商经过多年的积累，建立起了人力资源管理系统实施的方法论，能够结合客户实际和业务需求科学规划、快速实施，并推动系统应用。重要的是，专业厂商在实施过程中，还可以结合以往的实际案例，为新客户提供人力资源管理体系的梳理和优化，并将其他客户的管理经验借鉴到新用户的业务中。
　　系统在上线试用后进入到应用期，因此后期服务对于系统应用效果也非常重要。服务上建议考虑的考察指标主要包括服务体系、服务方式、费用标准、系统升级办法等，最好有本地化机构或人员，能够实现及时支持，当然通过网络视频也可以实现远程服务，降低服务成本。
　　七、成功案例
　　人力资源管理是一门实践的科学，其管理系统的选择也要充分考虑是否具有成功案例实践。现在有很多客户选型的时候，有些客户抱着案例无所谓的态度，认为厂商讲得好就可以满足业务需求了；而有些客户则苛求案例的多而细，非同行业客户不可。其实，人力资源管理具有一定的通用性，差异主要集中在组织、流程、管理模式等方面，相反管理水平和阶段则影响巨大；即使相同行业的企业由于不同的发展阶段，管理模式也是未必相同。所以，考察案例时，重点是考察是否具有与本企业相似的管理模式、人员规模、业务需求的客户案例。
　　特别建议的是，对于案例，一定要具体了解该客户所使用的业务模块。曾经发现一些综合厂商给客户拉出很长的成功客户名单，但当提出现场参观要求时，才知道那些客户并没有应用人力资源模块，只是使用了财务等系统。
　　在人力资源管理越来越重要的今天，人力资源管理者一定要借助信息化来提升管理水平，不然就有落后或者被淘汰的风险。人力资源管理系统选型也将成为人力资源从业人员尤其是人力资源总监的重要知识。上述对业务需求、产品性价比、技术路线、人员专业性、厂商类型、实施服务、成功案例等指标的分析，未必是系统选型的全部要素，却都是系统选型的必备要素，但关键还是企业要结合企业实际进行具体分析。希望拙文能对大家有所参考与帮助，选择一个匹配、高效的合作伙伴，快速建立起自己的人力资源管理信息系统。
　　3、更关注能力开发
　　对能力的关注是人才管理体系构建的基石。以岗位为基础的培训体系、素质模型和能力评价是整个人才管理体系构建的基础，这就像工作分析在以岗位为基础的人力资源管理体系中的地位一样。当然，以能力为基础的人力资源管理在很大程度上具有人才管理的特征，但是长期以来，并没能超出人力资源管理模块化的思维方式。人才管理则不同，它第一次突破了基本模块，构建起独特的体系框架。