孕妇职工在法律上绝对是开了“外挂”的，坏心眼的企业几乎只有灰太狼的命。本文便带来了三个相关的案例。

      入职时“隐婚”被单位解雇，先兆流产度假被单位解雇，单位未缴生育险生孩子费用谁来承当……跟着本市独自二孩政策发动，女职工在孕期、产期以及哺乳期中的权益维护成了社会重视的疑问。日前，市一中院发布调研成果，对于上述疑问进行司法提示。去年，在市一中院涉“三期”劳动争议案子中，女职工的诉讼请求得到全部或有些撑持的案子比例达84.2%。

先兆流产度假被解雇

      侯某2012年6月入职某服装公司，同年9月侯某发现自个怀孕一起伴有流产先兆，医院给侯某开具了需求度假的确诊证明，侯某将确诊证明交给主管后在家度假。1个月后，侯某被单位以严峻违纪为由免除劳动合同。

      服装公司表明，侯某因怀孕请求病假，并未实行公司的正常度假手续，构成接连旷工，依公司规则将其开除。

      说法：法院审理后以为，侯某提交的医院确诊证明、短信息、电子邮件、通话录音等依据可表明侯某实行了相应的请假手续，不归于旷工。终究判定吊销服装公司做出的免除劳动合同的决议，两边持续实行劳动合同。

简历隐秘婚史被开除

      2013年2月，小杨入职某公司，干了不到四个月，就收到了公司的解雇决议。原因是小杨在入职资猜中隐秘了自个已婚已孕事实，且作业时间请假频频、度假时间较长，不能担任作业岗位。

      说法：法院以为，尽管小杨在入职资猜中隐秘婚姻状况，但她所应聘的岗位对其是不是已婚没直接具体要求，且婚姻状况不归于用人单位选用职工时应设置的条件。

      按我国法律规则，用人单位聘任过程中应聘劳动者隐秘、供给虚伪信息通常指的是学历、技术职称、作业经历等状况，而劳动者的婚姻状况归于私家业务，公司不能据此与小杨免除合同。别的，公司也没依据证明小杨在职时间不能担任作业岗位。终究，法院判定两边持续实行劳动合同。

单位无生育险也买单

      2005年头，小李在北京一家酒店找到一份作业，一干即是6年。2011年小李怀孕生子，住院时间，小李发现其他准妈妈生孩子都有生育稳妥报销，而自个则因单位没有交纳社会稳妥，花了几千元的生育医疗费。

      说法：法院审理以为，酒店没有为小李交纳生育稳妥，小李因生育发作的检查费用、医疗费用均应当由酒店承当。法院终究判定，酒店应向小李支付生育住院费用以及产前检查费用5000多元。

      作为弱势群体，孕妇职工们获得更过的权益保护本就无可厚非，但也不要借此肆无忌惮。至于企业，就应积极主动地对孕妇职工们提供应有的相关待遇，这样也就不会有纠纷产生。