大庆油田近日微调招工政策：老职工子女如毕业于“二本”非石油专业或“三本”，将不能直接接班，而要通过考试，引发职工集聚上访。这使曾流行于上世纪90年代以前的“子女顶替”制度再次进入公众视野。记者了解到，一些大型国企依旧存在针对职工子女的“土”政策和倾斜办法，“子承父业”现象并不少见。这既破坏了劳动就业的公平性和能力优先原则，也影响到国企竞争力的提升，亟待通过市场化机制破解。

　　内部子弟享有“内部优惠”

　　4月,大庆油田对持续多年的劳动用工和招聘政策进行调整,其中对部分招聘专业范围内的油田子女毕业生,由原来直接选聘到操作岗位,改为通过择优选拔,自费进行职业技能培训,合格后进入企业工作。对此,部分油田应届子女毕业生及家长不理解、不接受,从而引发聚集上访事件。

　　尽管大庆油田极力否认“包分配”,但还是令人回想起已经消失近30年的国企子弟顶替接班制度。上世纪50年代到80年代,国有企业因实行职工退休,其子女可顶替空下来名额的劳动就业制度,被人们视为一项特殊福利。记者了解到,尽管顶替接班政策不复存在,但国企子弟享受就业优惠现象却比比皆是。

　　辽宁省一家涉油大型国企对职工子女的就业倾斜已存续多年。公司人事处一位负责人介绍,招聘新员工分为管理技术人员和操作工人两大类,前者在二本以上大学的石油、地质等专业中选拔,同等条件下职工子****先录用;后者更多考虑内部子弟的就业需要,岗位主要安排给从部队退役和家庭困难的职工子女,近几年组织的招工考试,也是在职工子女中择优选拔。

　　央企鞍钢集团早在1986年就取消了顶替接班制度,但对内部子弟保留了就业优惠。在选拔招聘笔试和面试的总分中,鞍钢根据用工类型的不同,对职工子女分别给予10分和15分的额外加分。尽管近年来因行业形势不佳造成岗位对内部子弟的吸引力减弱,但鞍钢子弟占新招入员工的比例仍然接近30%。

　　正因为“内部优惠”的就业传统,最近两年由于大学生就业形势严峻,国企职工对所在企业安排内部子弟就业的诉求更加强烈。中国石油天然气集团辽河油田一位内部人士介绍,目前油田仍有上万名大学毕业的职工子女待业,几乎天天有人来找领导,公司虽然有一些就业优惠,但还是满足不了巨大的需求量。

　　变相“世袭”破坏就业公平

　　对于国企中存在的种种就业“内部优惠”,有人认为是出于现实考虑,对内部职工的一种激励机制和人文关怀;有人则认为这是一种变相“世袭”,势必会破坏劳动就业的公平性和能力优先原则,进而影响到国企竞争力的提升。

　　鞍钢集团人力资源部人力资源管理处处长李学佳介绍,之所以对职工子女出台一定程度的优惠政策,一来为了稳定在职的老职工,让他们感觉企业还在想着他们,对他们有所关照,算是一种感情上的慰藉和文化上的融合;二来也是基于现实考虑,职工子女由于成长中的耳濡目染,对企业的历史、文化比较了解,入职后上手更快,而且他们回到家乡后工作也会比较稳定,不会轻易跳槽。

　　大庆油田人事部人才引进科科长夏克明说,由于地处高寒地区,油田开采也已经过了鼎盛高产期,很多家在外地的优秀毕业生并不愿前来工作。“这几年我们去中国石油大学等院校招毕业生,想要100人,最后只能招到五六十人符合需求的。”他说,即使在最难就业季,招聘情况也并不乐观。

　　“很多资源型国企所在的城市因企而建,产业结构单一、地理位置偏远,外地的优秀人才不愿来,也是一些企业倾向招收内部子弟背后的现实无奈。”东北大学产业经济研究所所长李凯说。

　　不过,更多人对这种就业优惠持否定态度。

　　山西大学社会学教授邢媛则认为,国企子女定岗现象的出现有其特定的历史条件,在当年就业包分配和就业形势并不严重的情况下,这种做法可以理解,但是现在情况发生了改变,就业形势越来越严峻,这种旧的用人方式就需要进行改革,国有企业的性质决定了其就业岗位是一种国家资源,具有某种公共性,不能由国有企业垄断,所有就业岗位都必须要面向社会,公平公正招考,确保就业公平。

　　江苏诺法律师事务所耿延律师认为,从现代企业发展来看,招收过多职工子弟弊大于利,首先会让企业失去大量引进优秀人才、“新鲜血液”的机会,严重制约技术创新等;其次,容易出现人浮于事、人事臃肿等现象,既加重企业负担,又影响企业效率。另外,就业上的“近亲繁殖”,往往形成错综复杂的关系网,在管理上会大大增加协调成本,加大企业改革难度。

　　用市场化机制破除就业福利

　　如何看待大庆油田的职工上访事件?夏克明坦言,解决职工子女就业问题对于大庆来说,面临很多需要考虑的因素。油田要保稳产,企业要改革发展,矿区要稳定,我们不能站在企业发展角度绝对压缩人员,也不能绝对考虑子女就业不顾企业效益,而是要在发展和稳定方面选择平衡点。

　　事实上,国企的就业“内部优惠”政策,与其早期的办社会职能紧密相关。

　　中国企业研究院首席研究员李锦介绍,以前一些大型国企从幼儿园、小学、中学到技校都是自己举办,客观上形成了较为完整的招生来源和就业培训链条,大多专业技术要求不高的岗位,也基本形成了内部输送通道。

　　“接班、包分配制度是计划经济背景下,国企对作出贡献一代职工的特殊补偿机制。”辽宁省社会科学院研究员曹晶荔说,比如一些油田企业,自然环境和工作条件艰苦,老一代职工作出很大牺牲,企业没有采取与他们付出相匹配的市场化分配机制,子女接班就成为对他们的补偿和激励。

　　曹晶荔认为,国企要彻底取消福利制就业政策,应当以市场化分配机制的建立作为前提。对于在艰苦岗位、作出特殊贡献的职工,可以采取提高工资、津贴,给予奖励等激励机制,以此取代就业福利。

　　人力资源专家、北京数银英才企业管理咨询公司负责人胡卫东认为:“杜绝这种世袭现象,要靠坚定推进国企的现代企业制度改革,让用工制度更透明公开。”

　　据新华社报道

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　　国企“接N代”是垄断特权作祟

　　职工子女分配政策的微调引发轩然大波,老牌国企改革之难不言而喻。改革开放走过30多个年头,一些国企依然固守“子承父业”的传统,未免不合时宜。

　　国企“接N代”的存在,实质是垄断特权的“野蛮生长”,是以少数人对就业岗位的侵吞,剥夺大多数人公平就业的机会。国企多年来饱受诟病的就是内部管理机制,尤其是人事制度的落后,因此对职工子女世袭这种逆潮流而动的行为,一定要坚决说“不”。

　　十八届三中全会《决定》提出推动国有企业完善现代企业制度,要求“深化企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的制度改革”,这无疑为国企改革引路领航。国企只有从内到外充分走向市场化,成为真正的竞争主体,类似世袭现象才能得到根本遏制。 据新华社