苏格拉底与柏拉图。拉尔夫•瓦尔多•爱默生与亨利•大卫•梭罗。马娅•安杰卢与奥普拉•温弗瑞。雷•查尔斯与昆西•琼斯。鲍勃•诺伊斯与史蒂夫•乔布斯。

如果有一位明智的导师，谁都会从中获益。合适的导师会给你的职业带来巨大的不同。比如，据《导师的指导：培养有效的学习关系》（The Mentor's Guide: Facilitating Effective Learning Relationships）一书的作者洛伊斯•查克瑞统计，约96%的高管认为，导师关系是一种重要的发展工具。

查克瑞说：“导师制度有许多好处。导师可以帮你进入其他圈子，让你去接触之前没有机会接触的不同想法和不同的人。”

如果你想寻找自己的“宫城大师”，希望发展完美的导师关系，应该避免以下五种常见的错误。

1. 找一位跟你气味相投的导师

找一位与自己有类似背景的导师或许感觉很舒服。但这并不是正确的成长之路。相反，应该找一位有不同经历和观点的导师，因为他们可以帮你找出自己的盲区。

培训公司Next Step Partners高管培训师迈克尔•梅尔彻说：“许多女性的导师是男性。而许多有色人种的导师是白人，因为你必须找有能力和经验的人。而且许多人会选择年长的白人男性。不要以为只有与你类似的人才能做你的导师。这种想法太过狭隘，而且， 这类人通常都供不应求。”

科技公司高管莎伦•米尔斯曾担任高盛公司（Goldman Sachs）副总裁，并著有《****相处之道》（Getting to 50/50）一书。当时，女性们发现所有男性副总裁都去和高层领导打篮球。于是，她们要求公司合伙人制定一个计划，为女性匹配男性导师。参与这项计划的许多女性后来都当上了公司的常务董事。

米尔斯回忆道：“真是太令人惊讶了。参与计划的男性都是真正关心女性进步的合伙人。而参与计划的女性也都有巨大的潜力。这样一来，你根本就不用考虑绩效问题。”

同样，导师不应该全部都是之前的上司。要选择曾接触过不同业务领域，甚至来自不同公司或不同行业的人，担任自己的导师。

2. 笼统地求助。

在寻找导师方面一个常见的错误是，邀请高管一起吃午餐，结果只是漫无目的地闲聊，根本不知道自己需要什么样的帮助。目标越具体、越有针对性，效果才会更好。

一开始，你可能并不知道自己需要发展或者开发哪些方面，但这些问题可以在过程之中得以解决。一旦确定了自己的弱点所在，选择可以在具体领域提供帮助的导师，比如管理、沟通或展示等。

得到具体的建议之后，应该继续跟进，与导师分享自己的成果。人们乐意知道自己的建议有所帮助。如果你最终没有听从导师的建议，也要坦诚地告诉对方。

米尔斯说：“导师不见得总能给出好的建议。如果你认为他们的建议不合适，应该告诉他们原因。答案不能是：‘我从没试过。’”

3. 浪费时间

如果你请求别人提供建议，便应该尊重并且充分利用对方的宝贵时间。这意味着，每次与导师一起吃午饭或喝咖啡时，在脑子里要有一个清晰的议程，交流要有效率，而且要有后续跟进。 “徒弟”在导师关系中要扮演积极主动的角色。

IT解决方案公司ASAP负责人罗兹•奥尔福德说：“时间是最大的问题，也是很大的投入。双方都必须负起责任。”

你应该为会面制定议程，期间要持续跟进，要明确双方的关系。“在一系列对话中，你要有自己的目标，而且目标要具体、有针对性，”扎卡里说。“真正要讨论的问题是自己怎样才能得到发展和成长。”

导师不可能给出所有问题的答案，但却可以指导你自己找出答案。换言之，不是每个季度跟某个人吃一次午饭，就可以说她是你的导师。