2014年4月9日讯，现代女性在职场中发挥的作用越来越大，但受其生理特点和社会角色的影响，职场女性相较于男性，更容易受到不公平的待遇。尤其是育龄女性，存在怀孕、休产假、哺乳、照顾家庭等一系列可能会影响工作的问题，用人单位为减少用人成本，往往会做出诸如就业歧视、克扣工资、违法解雇等侵害女职工权益的行为。遇到这些不公待遇，职场女性应如何正确维权？法律又是如何在女职工权益和用人单位自主管理之间实现平衡的呢？

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    员工“隐婚”被辞退 企业构成就业歧视
 
    张某系某公司文员，为了获取工作机会，在入职时张某向公司隐瞒了自己已婚的事实，之后怀孕被公司解雇。公司主张，如果张某如实告知其已婚，将不会被公司录用。

    法院审理后认为，张某隐瞒真实婚姻状况是一种不诚信的行为，法院对此提出批评。但公司在无合法抗辩事由的情况下，以“未婚”做为招录员工的条件，已构成就业歧视。张某的婚姻状况与其履行劳动合同和公司进行经营管理无关，因此张某的隐婚行为，不能作为公司解除劳动合同的合法依据，公司应当支付张某违法解除劳动合同的赔偿金。

    官牛元元：劳动者隐婚是一种有违诚实信用的不道德行为，该行为不仅会导致劳动争议的发生，增加工作的不稳定性，同时也会使劳动者被贴上不诚信的标签，对其建立和谐的人际关系和实现职场提升都会造成阻碍。劳动权是生存权的一种，我国法律保护劳动者的平等就业权，禁止用人单位实行就业歧视。用人单位应严格遵守法律规定，侵害劳动者权益的将承担责任。

    法条链接：《女中华人民共和国劳动法》第12条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。第13条规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

    孕期产检请病假 企业辞退属不当
 
    林某怀孕后每次进行产前检查，公司均按事假扣除其当日工资。后林某因身体不适向公司请病假两周，并于就诊次日将诊断证明提交公司。而公司则以林某未按照公司要求在“上班前或上班后30分钟内请假”，将其解雇。

    法院审理后认为，林某因例行产前检查而向公司请假，其请假时间依法应计入劳动时间，公司以事假为由克扣林某工资，违反了法律规定，其应当支付林某产前检查期间的工资。林某因公司请病假两周，有诊断证明予以证明，并非无故旷工，其延迟1天提交假条，不构成严重违反用人单位的规章制度，公司以此为由解除劳动合同实属不当，依法应支付林某违法解除劳动合同的赔偿金。

    法官牛元元：孕期在进行产前检查时，应当按照公司的规章制度履行请假手续，并说明请假原因，同时应当注意留存就诊记录，如挂号收据、病例手册、检查单、药品处方等。如因身体不适，须向单位请病假，应及时将医院的诊断证明和假条提交用人单位，如遇急诊，应在紧急情形消除后，及时告知用人单位，或委托亲朋代为请假，并留存好请假记录，如快递详情单、手机短信记录等。

    法条链接劳动保护特别6条，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

    未缴生育保险 单位承担责任
 
    公司没有为赵某缴纳生育保险，赵某自己负担了一万余元的产前检查和生产的医疗费。产假结束后，赵某以公司没有为其缴纳生育保险为由，与公司解除了劳动合同，并要求公司支付上述医疗费用和解除劳动合同的经济补偿金。

    法院审理后认为，公司没有为赵某缴纳生育保险，违反了法律强制性规定》第8条，赵某以此为由解除劳动合同，符合法律规定，公司应当支付赵某解除劳动合同的经济补偿金，并按照赵某产假前的工资标准支付其生育津贴女职工生育或者流支付其产前检查和生产的医疗费用。