女员工辞职引发的风波

    某电子商务公司有个怀孕的女员工小方，因为身体不适主动提出了辞职。公司老板和人力资源部经理都乐见其成，在接到员工的口头辞职通知后，立即召开了一个临时会议，商定了工作交接问题。

    随后，人力资源部经理迅速找到小方，把离职申请表交到了她的手上，并当场让她填写完毕、签字回收，离职理由一栏写着“因身体不适，回家休养”。

    小方是公司的销售人员，此前有一次错误操作，没有按照公司销售流程，将产品提前发货给了还未付款的老客户，老客户收到货物后只支付了部分款项，剩下的款项一直没能追回。当时因为额度不大，业务部门负责人没引起重视，直到小方离职后，进行财务清算时，才把这件事提出来。于是，人力资源部经理根据公司的相关制度，直接将客户欠款从小方的离职工资里扣除了。

    小方知道后非常不满意，认为自己在怀孕期间，受法律的保护，完全可以采取休假的方式来保住这份工作，现在自己主动放弃权利，提出辞职，公司还要扣这点小钱太抠门也太不人性化了。小方还专程回到公司，当面责备人力资源部经理：“我只想问，你作为人力资源部经理，就像你在入职培训里说的那样，你是员工的代言人。那么在这整个事件过程中，你为我争取过什么吗？我现在离职了，还需要感谢你什么吗？”

    人力资源经理无奈地说：“你不需要感谢我什么，我在我的岗位上做职责范围内的事情，欢迎你以后在其他企业遇到人事方面的问题咨询我，我将知无不言、言无不尽。”

    小方听后更加愤怒，回去整理了一下材料，到劳动监察部门起诉公司试用期未缴纳社会保险、未足额支付加班工资等问题。虽然最后因为证据不足，企业在仲裁中获胜，但是此事在公司员工中造成非常不好的影响，甚至引发了其他孕妇集体休假事件，人力资源部威信全无，人力资源部经理只好向公司引咎辞职。

    案例中的各方行为分析

    那么，整个事件的处理过程中，女员工小方、总经理和业务经理、人力资源经理的做法和说法，对吗？

    其实，很多问题的答案取决于立场，而非取决于某个单一的衡量指标。从各自的立场出发，我们可以看到案例中各方的明智之处和不足之处。

    1、女员工的行为分析

    该女员工在意识到自身利益受到伤害后，首先找到人力资源经理理论，然后在得到不满意的答复后向劳动监察部门起诉公司，这是明智的处理方式。

    但是，案例中最终企业获胜了，说明了女员工在起诉公司的时候存在资料准备不齐全、材料有作假、诉求不当等情况。

    一方面，员工与公司有劳动关系纠纷，一定要收集好就职证明、考勤记录、公司违法记录等书面材料，仅以口头说明是无法被取信的；另一方面，为了获得赔偿而盲目罗列诉求，也容易造成仲裁部门对于员工仲裁动机的怀疑，不利于仲裁取胜。

    2、总经理和业务经理的行为分析

    通常一个销售型企业的人力资源管理，宏观上是人力资源部在负责，日常管理却落实在业务部门。总经理和业务经理在案例中的作用不大，却很关键。

    案例中总经理和业务经理在得知怀孕女员工要离职，便不做任何了解直接让人力资源经理办理了辞职手续，合法、合理但不合情。

    同时也可以看出来，该公司的日常管理中，人性化管理的氛围不强，这也是日后孕妇集体休假等事件发生的重要因素之一。

    3、人力资源经理的行为分析

    人力资源经理在整个案件中起到穿针引线的作用，其专业度和敬业度毋庸置疑，然而在处理问题的原则性与艺术性并行上还是有所欠缺。

    首先，前文的女员工主动提出了辞职，并递交了离职申请，所以被公司合法解除了劳动关系。在这件事情上，人力资源部经理并没有什么失误，甚至可以说是迅速有效地消除了一个潜在劳动纠纷。若能够在收到离职申请表后与员工开展一轮离职面谈，让员工有机会倾诉和表达观点，就会更好地化解潜在风险。

    其次，在处理女员工的离职工资扣除事件上，人力资源经理只是简单遵循了日常员工离职的流程，没有考虑到“三期”(即孕期、产期、哺乳期)员工的特殊性，让女员工产生了不满。而在事后，人力资源部经理面对员工的质询并没有晓之以情动之以理的安抚，而是以一句岗位职责所在搪塞了事，给员工留下了冷漠和不负责任的印象，最终导致了女员工的情绪爆发以及此后的劳动关系纠纷。

    最后，在人性化管理方面，人力资源部经理可以说是零成绩。可能是受限于公司政策或企业文化，人力资源部经理没有权限给予“三期”员工更多的人性化政策，但是在处理小方辞职这件事情上，人力资源部经理只是单纯考虑了法律责任的规避问题，没有加入人性化思考，也没有在自己的岗位权限和能力范围内给予离职员工更多的人文关怀。

    “三期”员工管理三要点

    1、合法性

    “三期”员工可以说享受了我国劳动法方面的法律法规最严格的保护，所以很多企业对于“三期”员工的管理都是比较谨慎的。但是“三期”员工也不是百分百安全的，还是有一些特殊情况下可能失去工作：其一，是自己递交了辞职报告，公司同意后，可以解除劳动关系；其二，是违反法律法规或严重违反公司规章制度，也是可以解除劳动关系的。

    公司在“三期”员工的劳动关系管理上要严格执行法律法规的要求，不得随意解除劳动关系，以免造成劳动关系纠纷。

    2、合理性

    “三期”员工管理不仅仅涉及法律层面，更关联到公众影响方面，公众影响其实就是企业在处理“三期”员工问题时的合理性。“三期”员工迟到、请假频繁、无法承担高负荷工作等现象都是被公众理解的，人力资源部在处理这些问题的时候就应当考虑到合理性问题。

    公司的规章制度只要不违背法律法规的要求，是拥有一定自主权的。合理运用自主权，给予员工更多的人文关怀，有利于与“三期”员工形成和谐劳动关系。

    3、人性化

    很多企业常常在管理口号中提到人性化，而事实上对于“三期”员工的人性化管理则是最简单也最容易获得员工共鸣的。“三期”员工在工作中会有许多困难要面对，公司有责任帮助其克服困难。比如根据怀孕时间的长短给予减轻工作量、增加休息休假时间、灵活考勤、安排专用休息室和孕妇餐等。

    总之，“三期”员工的管理问题，是需要公司和人力资源部合法、合理、人性化操作，才可以确保员工关系和谐稳定。在这个基础上，才可以在前文中的人力资源经理受到质疑时，回复一句：“你不需要感谢我什么，是我要感谢你配合我工作！”