8月7日，人力资源和社会保障部(下称“人社部”)在公布《劳务派遣若干规定(征求意见稿)》(下称《征求意见稿》)中提到，“用工单位在辅助性等岗位上使用的被派遣劳动者比例，不得超过用工总量的10%”。被派遣劳动者指的是劳务派遣公司派驻企业的员工，也包括企业自己招聘的“临时工”。

　　针对关于劳务派遣员工在企业所占比例的新要求，记者联系18家企业进行采访，包括6家央企、7家民营企业、5家外资企业，行业涉及建筑、互联网、旅游、传媒、航空、保险等，只有4家企业接受了记者采访，其他企业人力资源部门有关负责人以“不清楚”、“不方便”或“本企业没有劳务派遣人员”为由拒绝评价此事。

　　在接受采访的企业中，人力资源部门有关负责人均表示，如果此规定实施，将会让企业用人成本增加。更难以解决的问题是，由于企业部门编制和部分岗位流动性大的现状，使得企业很难吸纳劳务派遣员工或让“临时工”成为正式员工。

　　“劳务派遣”员工多在国企和外企

　　在记者调查采访中，建筑类企业以“此事过于敏感，还在考虑之中”拒绝接受采访，互联网企业多数以“此问题与公司业务无关”拒绝采访，保险类企业以“不方便”拒绝接受采访，民营企业、外企多以“本公司没有劳务派遣员工”拒绝接受采访。

　　蓝色光标传播集团人力资源总监林丽告诉中国青年报记者，劳务派遣员工多数存在于国企和外企中，缘于国企受“编制”所限，外企因为总部的全球规划而有人数限制。她谈到蓝色光标公司内劳务派遣人数很少，因为公司并不受招聘人数限制，只会在前台、行政等流动性大的岗位招聘部分劳务派遣，但并未超过10%。

　　一家航空公司下属企业的人力资源中心朱经理告诉记者，他所在的企业整体将近3000人，劳务派遣人员约占20%，但因下属成员公司和分公司遍布各地，各单位比例有所不同。公司里劳务派遣人员主要是从事销售、POS维护等一线业务工作，有些下属分公司属于销售性公司，招聘的会更多。

　　“编制太少”，对另一家电力央企进行采访时，人力资源部劳务派遣的负责人张先生如此告诉记者选择劳务派遣员工的原因。除去流动性大的岗位，关键岗位缺少人工作但编制不够的时候，公司也不得不选择劳务派遣员工，例如会计、结算等。

　　这些劳务派遣员工并不全是“低层次岗位”，北京壹人壹本信息科技有限公司行政人事总监曾鑫武说，有些岗位工作任务不是常态化工作，也是公司选择劳务派遣的原因之一，阶段性的软件研发就是这类情况，对于企业来说，研发结束即派遣结束，不涉及员工下一步的工作安排。

　　对于劳务派遣员工来说，劳务合同是由劳务派遣机构与自己签订的，但由用工单位支付给自己工资。从1980年代初劳务派遣制度传入我国，到2008年在《劳动合同法》中规定劳务派遣制度，我国劳务派遣工数量经历了“井喷式增长”。

　　据媒体报道，劳务派遣员工在2011年底已达约3700万人，占到全国职工总数的13.1%。在一些政府机关、事业单位，特别是银行、电信、电力等行业，劳务派遣员工的比例甚至高达70%。

　　2008年《劳动合同法》规定，“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。此次《征求意见稿》中 将“临时性”、“替代性”解释为：“存续时间不超过六个月的岗位”，和“因用工单位的劳动者脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代的岗位”。对“辅助性”岗位，也做了更加细致的规定，并明确了10%的“上限”。

　　“新规”可能让部分企业招工意愿下降

　　在人社部出台《意见征求稿》之后，曾鑫武就十分关注，并第一时间和法务部的同事讨论怎么办，公司本打算过段时间招聘300个促销员，如果规定出来就要另作考虑了。

　　在他看来，10%的派遣员工并不能满足公司的需要，可是如果换成200个正式员工，又将面临人工成本增加和相应的管理问题，而且等促销结束后还要辞退员工，这些员工又要面临着找新工作的问题，“劳务派遣是人力资源使用效率非常高的一种方式，有专门作此业务的公司，我们用起来非常方便”。

　　在劳务派遣公司工作的易才国际丁文君告诉记者，规定出台后公司的业务肯定受影响，他接触的很多企业需要派遣员工是因为，“要把人力放在最关键的战略位置上，而不是一些杂的位置上”，每个企业需要的人数不同。

　　对于朱经理来说，减少劳务派遣员工就失去了一个考察员工的机会。“相比较正式员工，劳务派遣岗位的要求相对较低，我们希望在非关键岗位能通过此种方式进行人员的考察，然后将优秀的正式聘用。”

　　事实上，很多人对于劳务派遣员工的担忧在于“同工不同酬”，以及屡见报端的出了问题都推给“临时工”的情况。林丽说，即便有时候薪酬一样，劳务派遣员工也很难享受到一些福利，因为如果劳务派遣员工人数上千，同等发放福利，对公司就是一笔很大的成本。

　　采访中，受访企业均对《意见征求稿》中关于“同工同酬”的规定表示欢迎和肯定。“出台规定的本身目的也是保护企业的员工，完善社保，从大局上考虑，企业一定会坚决执行。”曾鑫武说。

　　在此之前，曾鑫武一般会把劳务派遣人员的工资直接支付给劳务派遣公司，但公司并不知道劳务派遣人员真正拿到手里的会是多少钱，也不知道会不会给他们上保险，曾鑫武希望有关部门能监管劳务派遣公司的行为。

　　“新规”切忌一刀切

　　“困惑”，朱经理认为如何处理现有的劳务派遣员工是一道难题。“如果企业立即结束派遣期，也是对劳动者权益的侵犯嘛，不结束的话又与规定相悖，会有一段时间的灰色阶段”，他希望此规定下发时要给企业一些缓冲时间或政策指引。

　　负责劳务派遣的张先生也感到头疼，一面是编制、薪酬的限制，一面是企业实际工作的需要，他希望《意见征求稿》能够切实落实到企业，把员工都纳入到企业管理范围之内，有关企业决策层能够给予更多的编制来解决企业实际的需要。

　　虽然对于劳务派遣需求量大的企业来说，如果此规定下发必然会增加人力成本，但他们更担忧的是规定会变为一纸空谈。

　　林丽说，把劳务派遣变为正式员工，不可避免地会带来社保、招聘费用等成本，如此一来，公司很容易会考虑“旁门左道”，同时，检测一个企业内劳务派遣的真实人数也是一个难题。

　　“10%”是否适合所有的企业，朱经理认为应该针对具体企业的具体问题进行分析，如果是淡旺季比较明显的行业，可能在旺季就会超过此标准，“依中国企业的特殊性和复杂性，很多东西都没有办法用具体的数字来做标准与规范”。他也认为政府有关部门如何监管保障这10%也是个艰难的任务。

　　林丽建议有关部门在执行规定前一定要对企业内“流动性”岗位做调研，如果“一刀切”使得企业倒闭岂不是更得不偿失，毕竟，“劳务派遣是一项很好的服务”。