核心提示：今年以来，国家从促进就业和维护社会公平的高度，提出多项反对就业歧视的条文：4月，教育部通知校园招聘活动 “禁发含限定985、211院校字样招聘信息”；5月15日，国务院常务会议提出防止招聘出现性别、民族、残疾等方面的歧视。但从省内民企招聘周现场来看，户籍等各种明里暗里的招聘樊篱仍广泛存在，许多女大学生反映难跨婚育门槛，面对“男性优先”的字眼十分受伤。
 

    今年以来，国家从促进就业和维护社会公平的高度，提出多项反对就业歧视的条文：4月，教育部通知校园招聘活动 “禁发含限定985、211院校字样招聘信息”；5月15日，国务院常务会议提出防止招聘出现性别、民族、残疾等方面的歧视。但从省内民企招聘周现场来看，户籍等各种明里暗里的招聘樊篱仍广泛存在，许多女大学生反映难跨婚育门槛，面对“男性优先”的字眼十分受伤。

    表面看，是企业罔顾仁义道德、国家法令，设置了各种歧视性障碍，但反就业歧视的板子，却不能一笼统打在企业身上。比如，教育部自己将高校划分为985、211，对学生进行了标签化分类，却希望企业一视同仁，道理何在？再比如，现行户籍尚未完全松绑，户籍为个人制造的麻烦，最终会以这样那样的方式转嫁或部分转嫁到企业头上，让企业为公共制度的不周全买单，逻辑不通。

    解决就业难需要通盘考虑，理顺多项公共政策，如解决高校人才培养与社会需求的脱节问题，如改革各类人员退休养老的多轨制，等等。而在鼓励企业公平用人方面，政府一是应该疏通上游，通过制度调整和简政放权，为企业营造更加宽松的发展环境，激发市场的内生动力，形成更多的就业机会。二是关照下游，通过税收照顾和社保倾斜，鼓励企业吸纳更多女性、残疾人士前来就业。

    在经济发展放缓、市场竞争激烈的大环境下，企业特别是小微企业的处境将更加艰难。企业当然必须履行社会责任，但履行责任的前提是企业能够很好地生存。一般来讲，一个致力良性发展的企业，没有必要无端设置歧视性规定，许多甄别标准，是从发展的实践中总结形成的，不能都被称之为“歧视”。许多甄别标准对企业有利，对求职者未必无利。理由是，如果企业不能高效发展，或求职者不能很好地适应岗位要求而中途离职，受到伤害和损失更大的还是求职者。究竟是合理选拔还是歧视，是否违背了公序良俗，破坏了社会公平，还要具体情况具体分析，不能一概而论。

    2013年全国高校毕业生达699万人，比2012年增加了19万，而用人方的数字显示，今年计划招聘岗位数同比降幅约为15%。大学扩招让我们进入了 “人人都是大学生”的时代，学历的高消费，就业的高期望，与社会岗位实际承载能力存在巨大的矛盾，“最难就业年”终将到来。作为毕业生自己，也需客观理性研判形势。师兄去年介绍的求职经验，今年可能完全没有了用武之地。“男性优先”与“女性优先”，几率可能是均等的。放下身段、转身创业的选择更加现实。总之，积极者遍地机会，悲观者满眼歧视。