进入11月后，就又到了校园招聘的高峰期。现在开始找工作、准备明年进入职场的学生多为1988年、1989年出生，属于“准90后”。但是在他们身上，一些属于“90后”、明显与“80后”不同的特点已经非常鲜明，他们的种种特质也不禁给企业的人力资源经理们提出了新的课题：“90后”应该如何管理？
　　首先从直接感受上来讲，他们会比较关心工作和生活的平衡。比如，他们会关注“我可不可以不加班？”、“我的工作和我的兴趣有多大的相关性？”……这些变化对于企业实施人才战略带来了新的挑战：我们如何有效地挖掘他们的兴趣点，并采取合适的方式对他们的职业发展进行更好的激励和塑造，这将是公司未来人力资源工作的重要方向。我们在整个人力资源规划设计上和培训上，可以更多地增加一些人文的东西，更多地突出人与人之间的交流，这样更有利于个人价值观与公司价值观的有效链接。

　　这种变化也不仅仅只是针对“90后”或者年轻人。现代社会公司治理结构正在发生巨大的转变，越来越多的交流与融合带来了新的公司运作文化。越来越多的员工不喜欢“高压文化”，不愿意在高压状态下工作，他们喜欢的是多样性、变化性的；其次公司信息的传播更加透明，更加公开；第三，收入可能对很多的员工来说已经不是最大的需求。作为企业来说，就一定要注重人文环境、价值驱动和自我驱动之间的关系。

　　在接下来的两三年时间里，“90后”将会陆续成为职场新人的主体，成为一个企业最新鲜的血液。那么，“90后”员工会给公司带来哪些创新呢？其实，我们的消费者也正在年轻化，“90后”员工的进入可以帮助我们更好的了解并满足这部分消费者的需求。另外，我们看到“90后”员工在知识面和信息的接受量方面都非常广泛，所以很多时候我们感觉实际上并不是我们在教他们，而是在很大程度上他们要教我们很多新鲜的事物。

　　更为重要的是，与“70后”、“80后”相比，创新的精神和意识似乎早已融入到“90后”的血液，他们更注重创新，并愿意打破一些固有的思想。比如，年轻员工们会创造一些新的销售模式———在婴儿产品上，“80后”妈妈的消费习惯和信息接受渠道与以往的妈妈们有很大不同，她们更喜欢网络，我们的年轻员工就通过SNS(社交网络)帮她们建立一个圈子，方便她们之间的交流。

本信息由精才网编辑     来源：《齐鲁晚报》