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企业用工管理机制如何完善?

来源：日期：2011/8/18 17:09:06 访问数：892

前两期本栏目关注到《劳动合同法》对企业的招聘机制和留人机制所带来的一些影响，厦门联合信实律师事务所熊闽良律师对《劳动合同法》所涉及的合同期限、试用期、培训协议等问题提出了企业应如何应对的一些建议。

　　本期继续关注到的是《劳动合同法》对企业用工管理机制、员工离职机制的影响。对此，熊闽良提出了在企业规章制度的制订、工资发放等问题上应注意的一些问题。同时，台湾地区工业总会HR.D.决策员黄超吾在企业招聘问题上也对企业的面试流程和制度管理提出一些建议。

　　通过培训考试告知规章制度

　　依照《劳动法》规定，企业的规章制度只要在以下几个条件下对劳动者就具有法律约束力了：1.制定程序合法；2.符合国家法律规定；3.要向劳动者公示。在《劳动合同法》下，这些条件发生了重大变化。

　　首先，在民主程序上《劳动合同法》有了重大突破，如今规章制度的制定需要先经过职工代表大会或者全体职工讨论，而后者显然操作性不大。因此，熊闽良建议企业还是组织一个职工代表大会，然后与职工代表大会成员协商制定规章制度。

　　其次，企业一定要有一些告知员工的程序，否则员工将来可以说他并不知晓企业的规章制度，才会产生违反企业规章制度的行为。在员工的告知程序上，传统的做法是在食堂、车间、宿舍等地方的公示栏上张贴。但是，这种做法是存在风险的，因为，员工可以说他（她）并没有留意到这些信息。为了规避这样的风险，熊闽良提出可以用以下方法解决：1.培训，组织员工培训企业的规章制度，然后要求参加培训的员工签到，这样可视为一种告知。2.传阅，可以把企业的规章制度打印成册，然后在员工中传阅，要求看完的员工签名表示已阅。3.考试，公司可以出一些比较简单的题目，只要员工有作答，这也表示公司有送达了。4.合同附件，这种方法是最安全的做法，对于新入职的员工，在签订合同的时候，可以把规章制度作为附件，附在合同后面。

　　另外，《劳动合同法》规定，因用人单位过错，劳动者拥有合同解除权。因此，企业在制订规章制度的时候，一定不能使之与《劳动合同法》发生冲突，否则一旦规章制度出现问题，每一个员工就都可以借此来离职。

　　制定弹性的工资发放日期

　　《劳动合同法》中规定：用人单位应该按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

　　也就是说，如果用人单位未按时支付劳动报酬，劳动者可以通知用人单位解除劳动合同，并且视为用人单位违约，要求用人单位支付违约金。通常情况下，用人单位都是规定在次月的第5天或10天发放上月工资。但是，企业往往存在一些不确定因素，万一企业推迟了一两天发放工资，那就意味着这个企业要承担着违约的风险。因此，熊闽良建议，企业可以把工资的发放日期规定得弹性一些，如企业可以约定：本单位每月10日发放上月工资，如遇特殊情况，不超过15日发放。这样，企业就会避免因为老板出差、银行故障等小问题而出现违约的风险。

　　另外，在按时足额发放工资里最容易出现问题的是企业所需发放的加班工资。熊闽良表示，企业最好能够按时足额发放加班工资；除此之外，为了免除将来发生争议，用人单位不能只是直接把工资打入工资卡里，而是应该给员工发放工资条，待员工签名同意后回收工资条，并在工资条上写明：除上述所列数额，公司不存在其他任何应付员工的款项。

　　面试时发放《工作申请表》

　　根据《劳动合同法》，企业要与员工解除劳动合同，只能是劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、在职期间严重违反用人单位的规章制度等情况的，也就是说企业要与员工解除劳动合同将不再是轻而易举的事情。

　　这就要求企业在面试员工的时候，对员工的情况有很强的识别能力。然而，有些岗位并不能通过短暂的面试或者试用期就能识别这个员工是否适用。因此，很多岗位的一些情况，企业只能依靠问话向员工了解。黄超吾认为，这种方式虽然也是无奈之举，但对企业毕竟存在很大风险。为此，黄超吾建议企业在与员工面谈的时候设立一种《工作申请表》。

　　这个《工作申请表》就是企业把所想要了解的这个员工的所有情况都以提问的形式条列出来，然后由员工进行书面如实告知，并签字确认。最重要的是，在这个《工作申请表》还需要在最后附上一句话：如本人对以上情况有虚伪造假、隐瞒欺骗，愿按照《劳动合同法》第二十六条，与用人单位解除劳动合同。

　　《劳动合同法》第二十六条规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。同时，《劳动合同法》第八十六条规定：劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。

　　黄超吾表示，根据上述《劳动合同法》的这两条规定，在一定程度上，可以利用《工作申请表》约束劳动者如实告知用人单位相关情况。

关键词：管理机制

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