于企业也一样。虽然人才逐鹿战不使用枪炮导弹，没有血肉模糊的短兵相接，却毫不影响其对一个企业现在和未来的决定作用。因此各大企业轰轰烈烈的校园招聘一触即发，只等九月来 临。

    为帮助学生和企业在校招战场上获得共赢，在劳动力市场上实现供求双方的最佳匹配度，2011年中华英才网针对校招现状展开了深入的调研工作，调研发现，无论是求职学生还是招聘企业都反映曾在校招过程中遭遇到各种困难。

    究其原因，中华英才网发现，有关校园招聘的那些"经验"或"常识"往往成为阻碍学生成功应聘和企业人才大丰收的关键症结。

    兵法云，知己知彼，百战不殆。为帮助学生和企业雇主都在即将开始的新校园招聘季里实现目标，中华英才网力邀学生、HR及人才就业领域权威专家三方对话，共同探讨、解析校园招聘里的各大"误区"。

    误区一：简历准确展示学生基本能力

    案例：小李是北京一所一本大学2011届毕业生，电气工程专业的他至今还徘徊在招聘会上。谈到为什么他至今未找到工作时，他有些无奈。

    "我的英语口语其实相当好，可以非常自如地和外国人进行交流对话。"英语口语是小李引以为傲的优势，也是许多企业所需要的核心技能。可是小李在求职应聘的过程中却有"英雄无用武之地"的感觉。

    虽说他在简历里标注了自己的英语水平是英语大学六级，而且他还特地强调自己的英语口语流利。可是他发现身边许多口语并没有他好的同学的简历也是这么写的。

    "除非我获得面试机会，否则HR又怎么能从简历里发现我的口语能力呢？"小李在参加中华英才网"校园招聘新观察"定性调研座谈会时，诉说他的的苦恼，"文字描述总归是有限的。"

    在近十年的校园招聘过程中，每一年中华英才网的校招人员都能看到学生或手捧着打印好的简历在各个宣讲会上串场投简历，或不停刷新着招聘网站、校园BBS的页面，一旦看到新的招聘岗位，立刻在线投递简历。而企业招聘人员也不轻松，每场宣讲会之后收到的简历要论斤计算，而邮箱里还有无数封未读简历在等待着自己。

    "时间有限，我只能用差不多十秒钟来浏览每一份简历。在如此之短的时间里，我只能程序化地看几个标准关键词：学校、专业、绩点、排名……"一位五百强快消企业HR在调研中表示，对于小李的困惑，他的回答是目前无解。

    而许多遭遇"十秒筛选简历的无奈"的学生却在调研中告诉中华英才网：虽然他们在简历上列出所有可以展现我能力的关键词，但是这些简短的关键词并不能充分表达和展现出我的个人特点。

    对此，北京高校毕业生就业指导中心书记崔超建议：传统简历虽然仍然将是大多数用人单位初步筛选人才的主要模式，但是由于传统简历所存在的局限，鼓励有更加新颖的模式推出，作为传统简历的另一种选择。

    "单一，高相似度的简历只能让用人单位泛泛而过，迅速筛选。"崔超表示。

    而中华英才网的人力资源专家刘兴阳在此也表示了对于用简历来完全展示学生能力的局限性，"用人单位在条件允许的情况下可以考虑除了文字简历之外采用更新颖的创意简历及应征方式，来帮助企业更加全面的考察应聘者的综合能力。"他建议。

    刘兴阳同时指出，创意简历或创意应征方式也提高了学生申请的门槛，学生必须投入一定的时间和精力来制作简历或者完成企业规定的课题，这将帮助有效减少学生随意投递简历的"海投"甚至"乱投"现象，减少企业招聘人员不必要的工作量。

    误区二：性格测试能展现应聘者的性格特征

    案例：某快消企业负责校园招聘的人事经理表示，性格测试是他们每年开展校园招聘的一个必要的环节。但是实施的效果很一般。

    "我们公司采用性格测试作为招聘的一个环节，已经有很多年了。我们希望通过性格测试的环节，招到对我们的企业文化认同的人才。但我们经常发现求职者在面试过程中所展现的性格和性格测试的结果有着非常明显的差异。"

    其实，持有这一困惑的企业HR并不少，中华英才网校招调研结果显示：企业技术型职位招聘完成率相对比较高，但像管理、策略分析、营销等对求职者心理、性格等综合素质有要求的职位往往招不到足够的毕业生，完成率相对较低。

    性格测试是许多企业校招流程中常规的环节，模式基本上是一套问卷，很多道题，假设各种场景，让求职者对各种可能的反应作出认同程度的选择。企业HR希望通过这些科学客观的测量来了解求职学生的真实性格，可是实际应用中，性格测试已经走上了歧途。

    "性格测试是有套路的，先去网上了解清楚招聘公司的企业文化，是喜欢谦虚平和的人还是喜欢外向有野心的人，然后等到做性格测试的时候，就把自己往那个公司喜欢的性格的人方向上靠拢，基本上八九不离十。反倒是根据自己真实情况老实回答的人，反而很有可能意外挂掉。"小王，来自上海一所一本高校的2011届本科毕业生在调研中这样表示。

    小王学的是公共关系和政策，对于文科专业的她来说，性格测试只是一个文字游戏而已。

    这正是所谓的"上有政策，下有对策"，求职学生们为了顺利通过性格测试，不惜把自己假设成企业喜欢的性格去应对这样的测试。于是，大同小异的性格测试环节导致企业越来越难通过这个环节真正筛选出符合自身企业文化特点的人才，而把原来可以发挥功效的性格测试变成了招聘环节中走走过场的无聊节目，也导致有雇主抱怨最后没有招到"对的人"的遗憾情况发生。

    北京高校毕业生就业促进会秘书长关长海表示，一方面由于学生求职者取巧的心理，同时也因为现在常用的性格测试都源于西方，因为东西方文化间的差异，运用在中国学生上并不能最准确地体现应聘者的性格特点。

    "企业应该考虑通过深度沟通、校园活动等多种途径，更加全面地观察应聘学生的潜在性格特征。"关长海建议。

误区三：面试是考察能力的最好方法

    案例：上海一所一本高校的2011届本科毕业生小林，学习成绩优秀，做事认真，思维慎密，可是他却屡次在面试中遭遇"滑铁卢"，究其原因竟然是因为踏实谨慎的他性格比较慢热，并不擅长于迅速地表达自己的观点和想法，在面试尤其是小组面试中总是处于尴尬的境地。

    "我记得我去年参加过的几次小组面试，同组的应聘者口才很好，反应也很快，虽然他们的想法并不十分严 密，可是他们在小组讨论中侃侃而谈，表现很突出。相比之下，我在正常面试过程中几乎毫无表现的机会。" 小林在调研中表示。

    不过中华英才网在通过调查却发现，利用面试考察应聘者素质是大多数企业的首选。

    某国有银行的人事经理在调研过程中表示，"面试环节是我们招聘中最为重要的一环，各种形式的面试是我们最终作出是否要