前 言 　　

　　一个月以前，广州本土一家大型日化企业由于内部原因、针对营销系统举行了一次全国范围的人事招聘工作，笔者以该企业营销顾问的身份，受邀协助并参与了全国营销中心和华南区域市场营销干部选聘工作。到笔者此刻写稿时这次规模空前的招聘工作才总算暂时告一段落。

　　回想此次招聘期间的情形，置身其中的笔者对于人才的竞争又有了全新的理解和更深的感触：以该企业华南市场为例，这次该公司计划招收的岗位编制为22人，总共收到应征者个人简历3200余份(其中信件简历2400余份，传真、电子邮件简历800余份)，经过人力资源部主管人员的初次筛选后，将700余份简历资料(其中信件简历600余份，传真、电子邮件简历100余份)递交给了人力资源经理和笔者。

　　面试还没有开始，人力资源经理就开始向笔者发牢**，“手底下的人怎么办的事情？！700多份简历,仅初试就要一个月...”，“这样绝对不行,其他工作还做不做？我们必须要在一周内完成招聘的三试工作...”，“否则，全国市场的招聘进度还怎么能保证?”最后经过商议，我们决定再对简历进行一次筛选和大范围压缩，为保证次日面试工作的正常开始，于是我们就将资料一人一半，分别坐在宾馆（该企业为此次招聘专门在酒店包房）的床上，各自开始了再次筛选。人力资源经理主要以年龄资历、学历背景（是否重点大学、国家计划统招、科班出身）、简历评估三个指标进行筛选，笔者则主要以应征者在本行业的资历、任职企业背景、最近三年的历史业绩和操盘市场规模以及渠道客情资源五个方面作为甄选依据，这样很快不到2个小时，通过我们两人再次交换复查筛选，就仅仅剩下了112份的合格简历。接下来，人力资源经理就安排部属开始进行面试人员的电话通知了。

　　晚饭后，我们回到宾馆，开始规整地上扔的乱七八糟的淘汰简历，在笔者整理这些被淘汰简历资料的同时，意外的是居然还又从中“捡回”了5份简历。可笑并值得一提的是，正是这捡回的五个人当中，最后还硬是从中录用了2位。前两天，人力资源经理还同笔者在开玩笑，“真是意外，千万不能让他(她)们知道噢，否则他(她)们肯定会气晕的！”在那个瞬间，笔者出于迎合还是笑了笑，但是却笑得非常不自然、也不坦然。原因倒不全是对此次大大超过全国高考录取比例的人才竞争局面的担忧，还有对客观作业流程公正性的反思、这种畸形人才竞争现象和隐形危机带来的刺痛。

　　从踏入职场开始，很长一段时期笔者也曾是一名被筛选的对象。时过境迁，在市场经济和行业竞争持续高速发展今天，但是求职、招聘、面试的作业模式没有得到根本改观；求职、招聘、面试的作业程序还是那样的教条和固化。仅凭一纸简历就可以定乾坤，笔者本人对此是很难苟同的。目前企业人才招聘本身就是市场竞争导致的人才竞争选拔，根据我国的国情，恐怕在今后的很长一段时间、将同国人颇有微辞的全国高考选拔制度一样暂时不会退出历史舞台。所以，我们大家应该深刻理解仅是抱怨是没有任何现实意义，不管这种的人才甄别的公平、公正、科学合理性与否，只要我们今天还要将求职、应聘、面试、求职作为我们赖以谋生的主要途径，那就非常有必要着眼细节、适时关注并审视一下自身“简历文化”的市场潜力，但求有备无患。　　

　　何谓简历？

　　查《新华词典》对于简历的概念描述是“求职者生活、学习、工作、经历、成绩的概括。”再查阅美国人诺亚?韦伯斯特编著的《美国英语词典》，他则把简历定义为“对求职者过去的工作经历、教育背景等情况的陈述材料。”站在营销的角度上分析，笔者认为这两个定义都很难说是完整和充分的，那么如何给简历提供一个清晰准确的定义呢？！

　　笔者不妨大胆的给简历进行内容充实：简历是用于应聘的书面交流材料，是借以向未来的雇主表明求职者拥有能够满足特定工作要求的技能、态度、资质和资信。　　

　　走近简历

　　从市场的角度来看，商品最核心的竞争力应是技术含量，也就是科技创新。美国最伟大的营销大师在谈到他的成功时说，“我时时记得，我在推销商品，更在推销自己。”李嘉诚在被记者问到：为何几十年的成功积累还不如比尔?盖茨的几年“暴富”？他一方面在感慨“后生可畏”的同时，一方面则承认比尔?盖茨掌握了这个时代最为稀缺的资源：“创新精神”！

　　再从经济学的角度来分析，简历也是一种商品，即是商品就会包括价值和使用价值两部分，价值是求职者本人创造的，使用价值则是作用于求职者本人即期利益获得的结果上的。找工作、写简历，是每个营销干部在职业发展的历程中都非常熟悉的一项业务，在找工作的过程中遭受挫折或是碰壁，想必很多营销干部也都曾有过这样的个人经历，当有人雀跃、欢喜，沉浸在被录用的幸福中时，势必还有很多人为怀才不遇、报国无门而发作，但是这其中又有多少人是由于自身的细节失误造成的，又有多少人是被个人简历的信息屏蔽效应所击中的。

　　简历在某种意义上说不能完全、有效反映每位营销干部的综合资质，但是它却从另一个侧面客观体现了应征者的个体差异。造成这种情形主要有两个方面原因：其一，由于目前整体就业市场不景气的客观环境，造成在人力资源开发过程中供需两难的尴尬局面；其二，简历中有效讯息的屏蔽，影响了供需双方的信息反馈和对称交流。

　　笔者根据自身多年的经验、心得和感悟、稍加整理，借以同广大的营销干部同仁进行分享和交流。下面就让我们共同解读一下营销干部简历作品中普遍存在的八大屏蔽效应。

　　屏蔽效应一:不会书写简历

　　如果说现在很多营销干部还不会书写个人简历，或是还不能提供一份合格的个人简历，恐怕大家都会觉得吃惊、意外。但是这是事实。原因在于很多营销干部在书写简历的同时过于关注工作职责，简历中最普遍的错误就是将履历变成一份枯燥乏味的职责责任清单，许多人甚至会用他们以前曾任职、服务过的公司的工作守则，作为改善履历的作业指南。许多候选人在简历开头的目标叙述时就让雇主兴趣寡然。还有更糟糕的，在目标叙述中一般是这样开始的：“希望在新的岗位上可以得到学习和锻炼”、“希望能够给我这个工作机会”、“一个具挑战性的职位不仅让我有机会为公司做贡献，而且也给我以成长和进步的机会。”这样缺乏市场意识的叙述是非常不理智的，因为你不是应届毕业生，企业需要的是能够胜任这一岗位的人才，而不是满大街的人手。所以，引发的结果势必是被人力资源负责人将简历丢在办公室的垃圾桶。

　　营销干部在书写简历之前，应该首先认真审视“招聘企业”和“目标职位”的具体要求，把握简历的风格和类型；以业务实操和管理案例为基础，展现你适当的管理特质。简历是一份非常重要的自我推销文件，目的在于争取面试机会，要达到这个目的，就得说服雇主，让对方知道你具有什么条件和优势。需要明白的是与此同时，你可能要与几百个、甚至几千个应征者竞争入围复赛资格，所以必须设法展现自己的才能，瞬间抓住未来雇主的注意力，出奇制胜。

　　营销干部在书写简历之前，往往还会忽略一个事实：企业招聘面试的目的是为了解决招聘方的问题。简历是第一时间传递给雇主的资讯――你是否是企业所需要的人才。如果你对招聘企业的了解不够，自然也就无法有的放矢地证明你能够解决他们的问题。

　　企业的招聘人员和人力资源管理者翻阅简历不是为了接受教育或者娱乐的目的。也就是说，如果你能够确定目标雇主的需要或存在的问题，并且明确地展示出你能够满足这些需要或有效地解决这些问题，那么你就将会得到面试并且最终得到你想要的职位。

　　据某报纸披露，上海某咨询管理公司针对快速消费品行业，在北京、上海、深圳、广州、武汉、成都六地进行的2006年最新调查数据显示，“影响职业经理人获取新工作机会的主要因素包括:个人简历、现场初次面试效果、薪资要求、职业操守四个方面，其中：个人简历占30%、现场初次面试效果占40%、薪资要求占10%、职业操守占20%。”分析前面的数据，虽然简历的权重比率排在现场初次面试效果的后面，但是，大家都应该明白这还不仅仅是一个简单的数字概念，并不是谁大谁就重要，因为千里之行始于足下，不积跬步，何以至千里？！所以，求职者在找工作时，简历都通不过，又何来的现场初次面试。因此，简历绝对忽视不得，是整个求职过程中的前提条件。请记住，企业需要哪一方面的人才，简历的初选基本上只会锁定在有限的目标范围内了。所以，没有优秀的简历根本进不了决赛圈。此外，往往被自信的面试官看好的目标简历对象，在现场的面试环节中，求职者只要做到“不求有功、但求无过”即可顺利过关。由此可见一斑，高质量的简历蕴涵的穿透力是多么的神奇。　　

　　屏蔽效应二:不具有排他性优势

　　此前，有国际资深人力资源专家也有说过，“在职业经理人的职业设计中，只有两种类型的简历被证明是有效的，但绝大多数人两种都没有用。如果你能收集到今天散发出去的所有简历，把它们头尾相连，那么它们将会绕地球26圈。也就是相当于65万英里长。这里有一个非常惊人的统计数据：今天散发出去的所有简历中，有98%没能给求职者带来帮助。”换句话说，这些简历中的绝大多数都属于自传，仅仅描述了求职者的背景和经历。这类自传性的简历的问题在于它们发挥不了任何作用。

　　求职简历对个人经历表达是否得体关系到一份工作，所以如何书写简历是应聘工作中最难的一部分。据2005年度前程无忧的一项调查数据报道，“招聘方管理者平均在每份简历上花费的时间不会超过3分钟，一般只会认真阅读2页的简历材料。”

　　另外，应聘者要交待清楚自身与竞争者的个体差异化分别体现在哪些方面，满足挑战目标职位的优势是什么。很多人投简历时是千篇一律的，不管投什么样的公司和职位都用一样的简历