一项网上调查显示：94%的HR承认，在做面试决定时会受到偏见的影响;6%的认为不受影响。作为一个HR对于新员工的面试仅仅需要10-20分钟;对于企业内后备干部的了解和考察，往往需要1-2年的时间，而咨询顾问却在短时间内对一个人做客观、准确的评定，并能预测出被测评者的未来业绩，他们是怎么做到的呢?HR如何提升识人能力呢?作为北森资深项目经理(北森，中国最大的人才管理与测评解决方案提供商)，笔者通过对HR和咨询顾问进行比较，希望给HR带来一些启发。

表象的vs潜在的

HR面试一个人时更主要的是关注这个人的过往经历、经验、知识、技能等冰山模型上层的表象素质，例如熟练的电脑操作、熟悉产品知识等;咨询顾问更多的关注自我概念、特质、动机等冰山下层的潜在素质，例如影响能力、逻辑思维能力等潜在素质。

一个人的表象素质是比较容易评估、改变的，可以通过教育、培养，学习积累得来。潜在素质是在长期的过程中逐渐形成的，不容易被评估，也不会在较短时间内发生大的变化。随着高等教育的逐步普及，人们在学历知识等方面的差异越来越小，但人和人之间在深层次的潜在素质上还是有很大的差异性的，正是这些具有个体差异的潜在素质决定了一个人是否能够成功。

传统面试vs 行为面试

HR更多的是采用传统的面试方法，过于看重学历、知识、技能、经验等因素，面试方法没有系统性设计，特别是用人部门也参与面试时，提问随意性很大，每个人的关注方向难以一致，每个面试者的标准不同，评分不好统一。例如HR经常会问：“你在XX公司做什么?你对薪水有何要求?你怎么知道我们公司的?如果你来我们公司你会怎么开展工作?你的优缺点是什么?