因为我曾经写过一本关于招聘最佳实践的书（《Hire Like You Just Beat Cancer》），我们收到很多读者来函，出乎意料的是他们很多都是掌控企业招聘战略的高管。其中一个来自密歇根州卡马拉祖的招聘经理，在他的招聘战略中运用了我的理念。

　　“我正在思考想要尝试的想法之一就是‘集体一面’的概念。我从很多商业伙伴中得悉这一想法，他们都说运用这一手段，获得了很大的成功。

　　我在推进这个流程的第一步，就是邀请所有求职者去本地一家酒店进行2个小时的集体面试。最初的一小时，是向求职者们展示我们公司的核心价值、企业文化、对工作的描述及期待、薪酬水平等。介绍完了之后，中间有一小段休息时间，觉得不适合这份工作的人可以自行离开。我必须特别说明的是，当时将近有一半的求职者离开了。

　　第二个小时，我们的工作人员会对那些对此还感兴趣的求职者询问一些实操性的问题，并进行一次性格测试。通过这次面试，工作人员汇总并甄别这些求职者，印象深刻的进入二面。在这一环节，面试采用非常传统的一对一的方式。

　　我认为这个面试方式的流程在一面上花了很少的时间，另一个优点是就算你没有看求职者的简历，你也能了解到他们的性格特征和个性。不知道您是否清楚这一面试方式，可否谈谈您的想法？“

　　诚然，在表面上，我确实看到这个流程很有效率，也较少关注在简历上，而将更多的目光聚焦在求职者是否合适上——这是可靠的招聘法则。不过在这个面试安排上，我依然有四个主要的忧虑：

　　1、不要在你的面试流程上，把集体面试作为唯一切入的点。你还需要容纳哪些不能参加你集体面试的人。举个例子，最近我们公司找了一个销售员，他的前一份工作要求他每周工作六天，甚至包括晚上，他也不想被占用假期的时间，因为在我们面试的期间，他妻子已经怀孕八个月了。于是我们把他的所有面试都安排在周四这一天。如果我们没有灵活安排他的第一面，也许我们可能错失这个优秀的求职者。

　　2、这个安排可能会让谨慎的求职者感到厌烦。我们公司从不在公开的场合招聘员工。以前有好几个求职者告诉我，他对我们公司很感兴趣，但是又不想被以前的同事或老板看到，因为这有可能会危害到他们的职业生涯。若干年前，有一个知名的本地电视新闻播音员应聘我们的职位，在我们办公区域面试的时候，现场除了面试官外，再没有其他人。如果我们强迫她参与集体面试，其他的求职者可能都会向她要求合影，你可以想象现场将会是什么样的一种状况。

　　3、我觉得在招聘流程之初就展示企业文化和核心价值并不恰当。除非接近我们招聘流程的尾声，否则我们基本不会向求职者展示这些内容。第一，我们不想求职者试图调整他们的回答以适应我们的企业文化。第二，通过事先不告诉他们我们的企业文化，可以测试他们的求知欲，他们是否会主动去问关于我们企业文化和核心价值的问题，以及他们是否有能力去感知这一环境。我们非常关心文化，也非常期望能找到和我们一样关心文化的人才。通过不描述我们的文化，我们可以观察到，当求职者有机会去问问题的时候，他们是否关心文化，或者他们根本就觉得很麻烦，不想去问它。

　　4、集体面试可以收到你招聘流程中的商业结果，但是情绪结果可能是适得其反。不管是如何优秀的求职者，亦或是如何缺乏资格的求职者，你都希望他们能感受到肯定的情绪结果。排在第一位你期望收到的情绪结果是每一个求职者都能感受到你的企业是专业的。在我们公司，我们告诉我们的接待员每一个求职者的名字，当他们安排面试时，每一个求职者都尊称其名进行欢迎，并且提供一杯凉水或热咖啡。如果时间不长，他们会在我们会客室舒适的椅子上等待。面试的时候，很多求职者主动告诉我，每一个路过的职员都对他微笑，问好，并关心他有何需求，这些让他们印象深刻。对比一下集体面试里的情绪结果，当你坐在数十人中间，和所有求职者一样被粗略地对待，你会感觉到哪一个公司会更专业呢？

　　当然，我说了这么多，也不是说要否定“集体一面”。因为我不是你，也不了解你的公司以及当地人才市场的情况，是否这些方式真的适合你们的组织——我只是想提醒大家，要当心集体面试里存在的“陷阱”。（吉姆-鲁迪为Janmesom出版社总裁及《Hire Like You Just Beat Cancer》一书作者。）