国企分级分类公开面向市场招聘，或能解决一些高管薪酬难题

　　邀 请 嘉 宾

　　北京汽车集团副总经理 陈 江

　　德勤管理咨询人力资本咨询服务合伙人 吴胜涛

　　中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长 苏海南

　　人民大学经济学院经济学教授 包明华

　　背 景

　　外界对于国企高管薪酬的关注似乎从不会冷却。

　　7月16日，人力资源和社会保障部部长尹蔚民公开表示，今后在国有企业招聘中，将全面推行分级分类公开招聘，探索建立国有单位招聘信息统一公开发布制度。消息一出，就因为会触及到国企高管薪酬改革而备受关注并引来多方热议。以往国企高管多来自行政任命和内部提拔，所以这次全面面向市场招聘的努力备受外界期待。究竟这一举措有哪些作用，能否解决国企高管薪酬顽疾，高管薪酬改革路在何方?《国企》杂志特邀请业内人士一同深入探析。

　　积极信号?

　　《国企》：据悉，今后在国有企业招聘中，将全面推行分级分类公开招聘，探索建立国有单位招聘信息统一公开发布制度。您怎样看待这个举措?

　　吴胜涛：国有企业全面推行分级分类公开招聘是进一步推动国企用人机制改革、加快人才管理市场化、促进国企高管薪酬分类改革进程的“一个重要信号”。国企改革已经进入深水期，必须通过用人机制创新和市场化改革促活力、挖潜力、创红利。

　　新加坡淡马锡的成功关键之一在于用人的市场化。淡马锡在全球范围内招聘选拔领军人才，发放市场化薪酬，吸引了一大批优秀人才，促进了整个企业的活力。然而，淡马锡的成功很难在中国复制，主要是因为目前大部分国企用人方式的行政化，尤其是高管主要由上级行政机构任命。其实际经营能力、在企业内部的凝聚力、在行业和市场的影响力等，都遇到很大的挑战。市场化选拔，可以让那些真正具有企业经营才能的高管加盟国企。

　　相形之下，任命制下的企业高管具有浓厚的政府官员色彩，很多并没有把自己摆在真正企业家的位置上思考问题。很多被任命的国企高管，企业经营不好，很容易转到另一家国企甚至转到政府体系就职，这样的案例屡见不鲜。实际上，这些高管都有很多“退路”，并没有承担起直接的经营责任，没有形成能上能下的机制。这对国企真正推进市场化改革是一大阻碍。

　　早在前几年，一些央企就开始了公开招聘高管人才的试点，并取得了良好的效果。但从目前大部分国企的现状来看，往往公开招聘的岗位是一些非核心岗位，或者一些需要较高专业技术水平的专业岗位，真正将高管岗位开放出来进行公开招聘的还是非常少。国企的步子完全可以迈得更大一些。

　　包明华：这个举措是国企改革发展过程中必然、必须做的事情，甚至可以称为国企改革中具有里程碑意义的举措。

　　第一，国企招聘中的一些高管招聘往往由各级组织部门或者国资委来决定，企业的领导是党政干部，而对企业高管的素质要求是不同的，企业要企业家而非政治家。毕竟当下的国有企业，很多充分参与竞争，与计划经济体制下的国企是完全不同的。而这项措施会逐步将本身错位的制度扭转过来，将合适的人才放在合适的位置上。所以，全面推行国企分级分类招聘是非常有必要的。

　　第二，全面面向市场招聘，有利于外界对国企高管薪酬的监督，消除外界的质疑和误解。如果你认为自己也要拿那么多，那么你可以来充分参与市场竞聘。这就能避免一些因行政任命形式与薪酬价位奇高带来的外界质疑，以及很多同是一个行政级别在政府与企业薪酬相差太多的不平衡质疑。

　　第三，市场化招聘是更加公平、公开，将薪酬管理更加透明化也会将国企高管薪酬中存在的一些体制、机制方面的束缚作用去除，充分让市场来决定高管的薪酬，高管薪酬也会按照市场的规律和市场价格波动。这有利于建立合理完善的高管薪酬制度。

　　苏海南：这一举措的提出要联系尹部长说话的上下文。尹部长表示，在公务员考录和事业单位招聘已经出台严格规定后，对国有企业的招聘行为则需要进一步规范。然后提到国企也将全面推行分级分类公开招聘。这一措施更侧重强调要建立国企公平、公正、公开的招聘环境和规则，不仅针对全体员工而且包括国企高管，而不是专门针对规范国企高管薪酬。国企招聘还是企业自主的行为。当然这可以称为国企人事制度改革的深入推进，表明了未来国企高管招聘的市场化趋势，但是相关的完善措施还需进一步明确。

　　难以落实?

　　《国企》：您如何理解分级分类的概念?

　　吴胜涛：国企根据业务性质可以分为独家垄断、寡头垄断、垄断竞争、完全竞争四种。根据级别来分，可以分为央企、省属国资、部属国资、市属国资、区属国资等几个层级。此外，还需要考虑地区差异，如沿海地区和中西部地区。从公司内部看，还要区分集团总部、二级、三级子公司等。

　　进行分级分类时，需要考虑不同岗位的性质要求。如董事会的部分董事、监事及其他需要代表国有资产产权人履行监督控制角色的岗位，还是需要通过国有资产管理部门来选拔，但绝大部分高管岗位应该实现市场化的配置。

　　市场化招聘的高管，在定薪酬的时候也需要进一步区分所管国企的不同性质，制定不同的薪酬标准，不能都向一个标准看齐。尤其是寡头垄断和独家垄断的企业高管，不一定要对标市场化薪酬水平。

　　包明华：分级分类是对的，就应该具体情况具体对待。这里有一个企业规模、企业所处领域以及企业性质的考量。国企一般处于国民经济支柱、基础和命脉的产业，很多企业并非处于完全市场化的竞争环境，也不能完全通过市场化招聘来选择高管。比如垄断企业就不能完全进行市场化招聘，可能是行政任命与市场化相结合的方式。如果一个军工国企的高管和国有银行的高管都是来自世界其他国家的，这肯定不行。

　　苏海南：分类应该不仅包括垄断性与市场化企业的区分，还包括具体职位的区别，例如是管理岗位还是技术岗位。毕竟一些关系国家安全的高管职位不能面向市场招聘，处于完全竞争性领域的各种职位则可以面向市场招聘。但是分级有一定的模糊性，毕竟国企没有级别的，这个分级分类应该是套用事业单位的招聘制度，但是国企情况与事业单位不太相同，因此尚待进一步细化明确，否则难以推进。

　　《国企》：全面推行国企分级分类公开招聘有哪些难点?如何解决?

　　吴胜涛：难点有三。

　　第一，招聘标准的设定。根据上述不同的分类分层级以及不同岗位要求，如何准确设定不同的招聘标准?之前也出现过一些企业公开招聘高管的标准，看了以后就会发现只是为某些特定人群设定的。

　　第二，评选工作能否做到公正公开公平，直接影响到选拔工作的信誉、人才的质量以及任职者的威信。所以如何组织专家团队进行评选也非易事。

　　第三，激励与约束机制的设定也是难点。通过市场化招聘来的高管，同样需要精心设计激励与约束机制，包括其总薪酬水平、各部分的组成比例、业绩指标、挂钩方式、中长期激励机制、风险控制等。需要对现行的国企负责人的薪酬激励机制进行改革，同时也要充分吸取西方国家在高管薪酬机制上暴露的不足，研究制定符合中国国情的国企市场化高管的薪酬管理机制。

　　对于落实，我有两个建议。第一，根据大的类别和级别，授权不同层级的机构来组织落实。如已设立董事会的，由董事会主导决定高管招聘任用，由总经理决定中层人员的招聘任用。尚未设立董事会的，可由上级主管集团、部门或者国资委主导高管的招聘任用。不管哪种方式，都建议可引进外部专家参与决策讨论。第二，设立全国性高级职业经理人信息库。凡参与应聘并通过初步筛选的人员，均进入这个信息库。所有被录取的人员，其在国企的表现，由相应机构负责跟踪和信息更新。这样一可以建立候选人才库，提高选拔效率;二来也是一个监督约束机制，如果出现违规违纪现象，将在记录中留下污点。

　　包明华：第一，外界对国企高管薪酬的误区和质疑会影响政策推进。高管薪酬存在一个基础薪酬与绩效薪酬的搭配。因为市场化招聘的人才薪酬完全按照市场规律来运作。如果在他的管理下企业发展非常好，那么高管的绩效薪酬自然会非常高;管理不善零绩效薪酬也是合理的。但是因为业绩高而突升的薪酬也会引来外界的不公平质疑。所以要逐步扭转公众的认知。第二，在推进的过程中，操作程序和操作方法一定要合理、公开、公平，否则依然只是走过场。第三，选聘、考核、激励制度等要同步完善，也是国企高管薪酬改革的难点。

　　薪酬改革是系统工程

　　《国企》：当下国企高管薪酬管理还存在哪些问题?全面推行国企分级分类市场化招聘对国企高管薪酬问题的解决能起到什么作用?

　　陈江：北汽主要是在竞争领域，而且竞争非常激烈，集团公司与子企业薪酬倒挂的问题在我们行业中尤其明显。人才上调到集团就要降工资，要留下就只得凭觉悟、凭感情。比较严重的是，我们有很多外聘的职业经理人做业务高管，比如管理研发、市场，他们的薪酬与体系内不同。但是，外聘的职业经理人的薪酬也要计入员工工资总额，这样其他员工的薪酬增长就会放慢，或者暂时不能增长。这样必然会影响企业员工的积极性。

　　吴胜涛：全面推行国企分级分类公开招聘是解决国企高管薪酬问题的一个有利的驱动因素，即通过人员招聘选拔的公开化、市场化来使高管的身份逐步趋向一致，达到市场化的配置。在此基础上，相应地会促使高管薪酬更加贴近市场、更趋于合理、更加透明。国企高管薪酬改革是一个系统工程，分级分类选拔人才只能解决一部分问题，还有很多难题需要解决。比如，第一，如何对国企经营业绩进行评价?最近，很多媒体关注“财富500强”中有多少央企。但是这个排行榜主要是依据营业收入，也即是靠规模。如果按营利能力来排名，恐怕就没几家能上榜了。也有研究人员统计过500强中的央企EVA(经济增加值)，发现很多看起来有盈利的企业实际EVA是负的。对企业的评价不明确，对高管的业绩自然也难以有效评价。第二，目前央企高管普遍难以进行股权激励，市场化招聘的高管就可以了吗?第三，市场化招聘高管薪酬与内部提拔或者任命的高管薪酬之间不平衡的问题。这些都需要谨慎处理。否则，就会按下葫芦浮起瓢。

　　苏海南：行政任命的，就只应是“行政价”，不应该向市场价位看齐;竞争上岗具备明显市场能力者，薪酬可以是“半市场价”;没有官员、半官员身份，面向全国、海外通过竞争招聘的职业经理人则可以是“市场价”。所以，全面推行国企分级分类市场化招聘时吸纳的职业经理人可以领得“市场薪酬”。但是当下存在的“子、孙企业”高管比集团高管薪酬高，部分地方国企高管薪酬偏高等问题仍需要通过加大贯彻已有政策和健全管理机制予以解决，而不是推进高管市场招聘后就可自然消弭了。关键是要完善与企业经营业绩紧密挂钩的薪酬约束和激励机制。国企高管不是不可以拿高薪，但必须是应得的。所以我们要将不该他们得到的薪酬限制下来，以兼顾社会公平。

　　包明华：当下国企高管的薪酬激励机制很多是违背企业激励规律的。比如每年在核定企业绩效薪酬时国资委都有一个上限控制，即使考核情况很好，也要控制央企集团高管薪酬涨幅的总水平，使其远远低于效益涨幅水平;工资总额也会有一个总的控制;还有对高管基本薪酬相对于职工工资的倍数的约束。从国内外企业发展规律来看，企业高管收入的最大化必须是通过追求企业利润最大化来实现，才能激励高管在追求自身利益的同时为企业创造更大的利润。如果在市场招聘的高管管理下，企业发展非常好，那么高管的绩效薪酬自然会非常高。只要不是违法乱纪，高管拿了高薪都会相应地给国家和人民带来更多利润。如果要兼顾社会公平，应该在二次分配中调节。否则，高管的积极性如何调动?

　　一个企业的发展有三大因素，战略、人才和制度，其中能否吸引这个行业中的优秀人才是关键。提供市场化招聘是一个平台，高管薪酬是一个条件。这就要求高管薪酬必须有一个合理的薪酬激励与约束机制，否则人才不会来。所以，国企高管的市场招聘也必然倒逼国企高管的薪酬制度走向完善。

　　《国企》：您对未来国企高管薪酬改革有何建议?

　　吴胜涛：当下高管薪酬出现的问题与我们国家经济体制处于转型过渡期的特点相一致。高管薪酬改革并不是独立的。它随着国企改革的深入逐步推进，不是一蹴而就的，需要时间，更需要魄力。国企高管薪酬改革的方向应是促成激励与约束的对等、贡献与回报的匹配、市场化与行政化的平衡。而公开透明、有效监管、促进公平是重要的途径。从短期来看，除了上市国企之外，非上市国企的薪酬规范细则和披露应该尽早对外公布，对高管薪酬、福利等的披露要做得更充分;分不同行业的高管薪酬、高管与员工工资恰当的倍数关系和封顶数额也应该继续完善。

　　从根本解决之道来看，有四个努力方向。第一是提高透明度。要向大众公布国企高管的薪酬总额、具体构成以及非货币收入，这样不仅方便监督，也是解决争议的最好方式。透明可以逐步推进。首先是内部披露。可以在企业内部有限的范围内，通过职工代表大会等方式公开，接受监督。其次是主动公开。可选择在年报中详细披露，也可通过审计署公开。再次是在人民代表大会上公开，接受质询。各级人民代表大会可设国企高管提名与薪酬委员会，负责对所辖的国企高管任免和薪酬状况进行审查和质询。第二，监管部门要从监督、控制为主逐渐转变为规范和引导为主，要从规避风险、“一刀切”限薪逐步转变为创新机制和差异化定薪。 在高管薪酬管理上，要逐步实现按企业分类和高管身份分类区别对待，引导企业有效执行。第三，借鉴国外做法，把福利、股权所得等非货币收入纳入监管。目前，国内关注的重点仍然是货币薪酬。第四，进一步完善现代公司治理结构，推动与绩效紧密挂钩的中长期激励机制的政策出台与实施。

　　包明华：在未来，一要严格按照企业激励规律来改革薪酬管理，市场化中的企业高管完全按照市场化来操作，薪酬激励要充分，减少不必要的约束机制。二要建立完善的薪酬考核机制，建立与国企领导人贡献相匹配的考核分配制度，让高管薪酬能真正反映出高管的价值和个人努力。垄断行业因垄断因素带来的企业绩效要在考核中剔除，可以运用统计或计量软件测算，这不难解决。三要合理完善和优化薪酬结构，注重长期激励的作用。比如股权激励，国资委对股权激励一直比较谨慎。但股权激励将高管的薪酬与企业长期发展息息相关，而不局限于短期，对于企业发展而言是好事。再比如，国企高管有任期限制，对国企领导人的考核不光要看年度指标完成情况，更要看任职以及中长期内企业的综合竞争力变化，避免领导人只追求短期业绩。记者 王平