传说这是一份价值几亿元人民币，由美国心理学专家专门定制的一套职业性向测试系统;据说，世界500强企业中，大半的企业在招人时，会先让员工做一份这样的测试卷，只有通过了测试，才能顺利入职。

　　前段时间，一家全国知名的保险公司在招聘中就用了这套职业性向测试题。

　　102道题看应聘者是否胜任工作

　　“我应付新的或有挑战性的环境没有足够的把握”“我喜欢努力说服别人”“我不像别人那样

　　精力充沛”“当执行工作计划之前，我会预测可能出现的各种困难和相应的解决办法”……看着手中一道道让人手足无措的测试题，刚毕业的何俊显得有点茫然。这是一份足足有23页厚，共有102道题的测试卷，何俊手中的是其中的一份B卷。每做一题，他都苦思冥想一阵子才会小心地填到答题卡上去。

　　何俊应聘的是一家全国知名的保险公司理财经理的职位，还有300多人与他一起竞争这家公司的杭州区“经理人计划”。

　　“真不知道这些题目到底想测我些什么东西，完全跟我要找的工作没有关系啊!”何俊指着其中的一道题对一边的工作人员说道。工作人员薛为琴很公式化地解释：“这是总公司的规定，我们每个员工，都必须先通过这份测试才能入职。”

　　“那这份测试准么?”由于是第一份工作，面试时每一个细节何俊都想表现得更加完美，他可不想因为一份性格测试，而丢了好不容易到手的工作。薛为琴倒也实在地回答：“呵呵，小伙子，我理解你想说什么，我当初刚进公司的时候，也跟你一样的想法，但是这2年多的人事工作做下来，我发现这套测试还真能看出你是否适合做保险这个行当。”

　　薛为琴说，曾经有一个非常会说话的小伙子来面试，起初她也非常看好对方能成为一个优秀业务员。但是测试成绩却显示这个小伙子并不适合做保险。

　　结果出来时，她也不相信这个测试结果，但是由于总公司有规定，她不得不放弃。后来，她了解到小伙子去了业内另外一家比较出名的保险公司，结果几个月下来一单业务都没有做成，只好离开了保险行业。

　　国内不少公司都有定制测试题

　　一套试题就能决定一个人是否能留在公司?

　　这家公司杭州分公司的HR陈璐说：“这套测试名叫麦肯锡职业性向测试，是美国著名管理咨询公司根据我们公司的情况，请专业的心理学家专门定制的，并不是没有科学依据的，总公司花了几个亿的代价，从美国引进来的。”

　　据说，除了这一套用于测试面试者是否适合保险行业的职业性向测试题以外，同时引进的还有一整套人事管理和人员培训体系。“不过这份测试只能表明你的性格适不适合做保险这份工作，虽然我感觉这份测试的确蛮准，但是影响一个人成功的因素还有很多，这份测试结果对我们招人的影响并不大。”陈璐表示，虽然总公司有规定，没有通过测试的人不能录用，而且也把这份测试的结果与个人档案封存在一起，但是实际上，做这个测试只是走个过场而已，并不会对招聘造成多大的影响。“如果我们让你做这份测试了，那说明你已经通过了之前的面试，已经基本可以确定能进入我们公司。”

　　记者通过百度搜索“麦肯锡”，当中介绍，世界500强的企业都在用它家的职业性向测试，涉及领域包括了银行、保险业等多个领域。

　　另一家知名的保险公司HR王丹直言，虽然这套性向测试确实能够比较准确地测出测试者的性格特征，为HR用人提供必要的参考依据，但是由于这套测试的评价系统并不在国内，需要这边将答卷输入数据库，然后由测试题开发的公司派专人进行解析，每份测试的解析都需要上百美元的成本，因此在人事管理中只是用于公司内部员工的测试，并不会应用到面试中来。“其实这套测试并不是完全没用，你到底是外向型的人还是内向型的人，你的语言感染力强不强，这些我们都可以通过这套测试了解到，我们可以通过这份测试的结果来安排你今后在团队中所处的位置。”王丹说。

　　“我们虽然也有这么一套系统，但是我们也不会用到招聘中来，当然你有要求想要测试，我们也可以给你做一份。”大地人寿的负责人表示，在实际招聘中也不会对面试者进行性向测试。

　　准确性较高但不能一概而论

　　记者通过一些渠道拿到了部分测试题，并请教了杭州一家心理咨询公司特聘心理咨询师洪立辉。他在看完试题后表示，这份测试题真的能够准确判断出一个人是否适合做保险业。“保险行业的职业要求无非是人要开朗活泼，与人交流时要有亲和力，能说服别人，这些测试题多数都是测的这类保险销售所必需的性格特质，还有部分测的是你和你周边的人对于保险销售行业的认同感，这样的试题的确可以测出应聘者是否适合当一名保险销售员，但是也仅仅止于此了。”

　　不过，洪立辉也表示，影响一个人成功的因素非常多，有些测试不适合做保险业的人，未必就真的不能从事保险业了。若仅以此作为招聘的依据，并不准确，还是需要通过其他的手段对应聘者的言行进行综合判断。

　　民生银行杭州分行的HR何健说，光凭纸面上的一份简单的测试就去判断是否招人，太过片面，测试只能反映出人性格上的一部分特质，但职场毕竟是强调结果的地方，就算性格不适合，但只要有能力做成事情，这样的人一样是用人单位急需的人才。作为金融业内人士，何健猜测，一些保险公司把测试题当作引进人员的门槛，因为保险公司的人员流动太频繁，不招谁往往由分支机构自行决定，拿出这份职业性向测试，也可能是总公司对底下分支机构用人的一种监管手段吧。