6月19日、20日，本报连续刊发两篇报道，详述了小微企业的融资难问题。而融资难之外，在小微企业的成长中，招工难是掣肘其发展的另一大难题。

　　其实招工难的根本原因是留工难，因为员工流动太过频繁，大量小微企业不得不年年踏上招工之路。

　　统计数据显示，今年，新疆54.2%的中小微企业有招工需求，有近15%的企业一个人也没招到。而与此同时，今年又被称为“史上最难就业季”，全国有699万大学生毕业找工作。

　　小微企业缘何过半缺工，是什么让他们缺乏吸引力?两周来，记者深入首府部分小微企业展开调查。

　　最难就业季，小微企业缘何招工难?

　　观点

　　面对招工难，许多小微企业打出了“涨薪牌”，但效果并不理想。

　　员工面对小微企业的家族式管理、培训缺乏、工资没保障也有诸多怨言。

　　如今小微企业的管理者们也开始思考这些问题，在提升企业实力的同时，还应该给员工提供安全感和归属感。(网络截图)

　　6月16日，就在西山一家公司发完工资第二天，办公室又出现了一个空置的座位，公司负责人吴雨摇摇头，叹息道，好不容易招的人又走了。

　　这不是吴雨第一次遇到这种情况，这家小公司总是面临着招人、走人、再招人、又走人的循环。

　　吴雨公司遇到的情况并非个例，招工难、留工难已成为悬在小微企业头上的“紧箍”。

　　跳板还是短板

　　这个业务员走后，吴雨一直想不明白，她开的工资不低，为何留不住人?

　　这个成立于1999年的食用油批发公司，除了吴雨及其侄子和公司成立头几年的5个元老，剩下十余个业务员，14年间换了好多茬。

　　这两年，她已成为市内几家大型商超一品牌食用油的供应商，年产值三四百万元，她开给业务员的工资，试用期是2500元，转正之后3000元加业务提成，还给员工买了社保。

　　可就这样，新员工依旧留不住，这让吴雨不得不年年招工。吴雨认为，主要是求职者把这里当成跳板，等积累一定工作经验后，就选择离职去别的公司。

　　并不是吴雨一人认为求职者更喜欢大企业。北京路上一家小型公司负责人陈明德的公司也曾招过很多人，其中有大学生，也有专业技术人才，但都是工作一段时间后就离职，而现在留下的员工多数是自己的亲戚或者是朋友。

　　智联招聘日前发布的《2013高校应届毕业生就业形势报告》显示，规模在20~99人以及20人以下的小型企业，其整体职位量占到了应届毕业生职位需求量的43%;然而，20人以下规模企业是21人竞争一个岗位，相比于大企业最高73人竞争一个岗位，小型企业的竞争力弱。

　　根据自治区工商业联合会2012年对新疆14个地州市、27个县市、13个商会协会组织、84个小型微型企业调研显示，2011年，新疆小微企业行业缺口为60万个~80万个。有的企业会计由企业经理兼任，或者聘请兼职人员且专业水平较低。阿克苏地区平均每20个小型微型企业拥有不足1名高级专业技术人员，1个小型微型企业只有1名中级专业技术人员。相关统计数据显示，今年，新疆54.2%的中小微企业有招工需求，有近15%的企业却一个人也没有招到。

　　由于招工难，一些发展相对较好的小微企业为了留住员工不得不上涨工资，即使这样依然留不住人。

　　2008年，王兆荣从江苏老家来疆创业。起初是从事管道生产，后来又拓展到锅炉生产安装、石油化工装备制造等业务。在他的企业里，有些员工的工资是按天计算的。比如，一名电焊工每天的工资是300元，但机械制造行业的成品价格几乎10年未有大的变化，而人工成本不断攀升，让企业的利润越来越低。王兆荣说，就这样年年加工资，也一样招不上人。

　　致命内因：软环境缺失

　　小微企业缘何吸引不了求职者?一名去年财会专业毕业的大学生王琳应聘时，首先将小微企业排除在外，去年，在她投考的公务员、国有银行、首府一些大型企业都落榜后，才选择了明园附近一家不足十人的小型企业。

　　今年，王琳跳槽了。其实，她在小型公司很受领导重视，到了新公司却不能施展才华，但她觉得值，因为大企业可以给她提供专业培训和深造机会，这是小公司无法提供的。

　　让王琳决定离开的主要原因是，在那间小微公司，管理层都是老板的亲戚，任何一个人说话她都得听，而且她认为自己晋升的机会很渺茫。

　　和王琳有着一样想法的大学生不在少数。新疆鞋业商会秘书长贺江峰表示，大学生眼中的热门单位主要是政府机关、事业单位、国企等，他们青睐的根源就在于这些单位工作稳定、福利待遇好。

　　小微企业一旦遇到金融风暴之类的冲击，往往举步维艰。但是，小微企业的这种不足，并非企业自身造成的，而是由体制造成的。正因为身处体制之外，小微企业很难获得政策与资金的扶持，抗风险能力自然就弱，因此很多大学生就不愿意选择小微企业。

　　新生代求职者对于工作单位软环境的选择也是他们不愿意选择小微企业的另一个原因。据相关调查显示，新生代求职者在工作中更加关注“管理人性化”、“工作前途”、“收入”及“社会保障”。他们不再受单一的经济利益驱动、而更加重视个人的感受和发展前景。

　　自治区工商业联合会秘书长陈新生认为，很多小微企业都是家族式管理。此外，小微企业关于吸纳求职者的“软”环境缺失，如对员工人性化的关怀、技能培训以及发展前景等造成了大部分小微企业不受大学生甚至新生代农民工的青睐，因此导致了“留工难”。

　　而对于一些高端技术型人才，因为小微企业内部治理结构不完善，经营决策主观随意性大，发展机制与运行模式不稳健，发展前景的不可预期性也在一定程度上影响了其对人才的吸引力。

　　根据自治区工商联的报告显示，在小微企业人员流动性大，专业技术人员、经营管理人员和财务管理人员尤其短缺，出现结构性“三难”现象：招收普通工人、聘用技能人才、引进高端人才方面新疆比内地沿海地区难(内地沿海省市小型微型企业全年都可以生产，无每年都重新招工难题)，小型微型企业比大中型企业难，县域企业比大城市难。

　　内外并重破解用工困局

　　拥有着3家小微企业并常年研究小微企业的新疆农业大学经济与贸易学院博士生郑杰指出，在小微企业中，最难招的是普通工人，让小微企业陷入用人难困局，既有社会发展大环境的因素，也有小微企业本身的特殊原因。

　　随着我国经济发展和人口结构变化，“人口红利”已经逐渐消耗殆尽，人力资源市场已从之前的“卖方市场”变为现在的“买方市场”。小微企业规模小、实力弱、抗风险能力差的特性，及不少小微企业在人才管理上的短视、缺少投入都是其用人难的原因。

　　新疆社会科学院社会学研究所副研究员吐尔文江表示，破解这个难题，就需要企业、政府、应聘人员等多方发力，打破企业用人难的怪圈，实现良性发展。政府部门需为小微企业创造更好的发展环境，从劳动人员培训、政策优惠、税费减免等方面提供更多的服务，切实解决小微企业的发展困难。

　　5月底，自治区人民政府出台了《关于进一步支持小型微型企业健康发展的实施意见》中，除了减免小微企业30项行政事业性收费，还减免多项税负，将在“十二五”期间培训万名经营管理人才和创业者，还将选拔一批小型微型企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和企业信息化人才，纳入自治区新型工业化人才库统一培养。

　　这让正在读MBA的吴雨看到了希望，她也意识到，要想吸引员工，就要将企业做大，而做大的首要条件是要自己懂经营懂管理。

　　郑杰坦言，除了政府的大力支持，要解决小微企业招工难问题，应该从三个方面入手，首先是，要倡导职业教育，虽然国家颁布了职业教育法，但目前以高校为主的教育结构没有改变，致使很多学生一窝蜂考大学造成就业难，而职业教育却雷声大雨点小，造成普通技术工人的缺失。

　　我们可以借鉴德国经验，由于受债务危机影响，目前超过550万欧洲年轻人没有工作。但德国年轻人今年2月的失业率只有7.7%，远低于欧元区的23.9%，因为过半德国人选择了接受职业教育，因此应加快职业教育培训步伐。

　　其次，很多中小微企业都是在县级或者县级以下单位，应该让更多农民进城生活，他们进城生活后，自然会解决小微企业招工难问题，小微企业还可以与高校或者科研机构联合开发项目，以解决其高端人才缺乏的问题。还可以让在校大学生进入企业见习，并为失业人员、就业困难人员进行技能培训，提高小微企业员工整体素质。

　　吴雨也在考虑，还应该给员工提供归属感，她想着现在生活成本增高，给工作两年以上的员工或者有一定贡献的员工买上住房公积金。

　　她相信，只要这些员工在这个城市稳定了，他们一定会留在这里和她一起成长。

　　结束语

　　在自治区人民政府出台《关于进一步支持小型微型企业健康发展的实施意见》后，本报连续三天刊发了小微企业生态样本观察的系列报道，现在我们的报道告一段落，但小微企业大作为、大贡献及存在的融资难、招工难等等一系列问题，仍需要继续探索和思考。