欢迎来到水泵、阀门人才网! 找回密码 网站地图
泵阀人才网
  您当前的位置:人才首页 > 职场资讯 > 资讯详细
盘点那些不为人知的HR薪酬谈判技巧
来源:中国美容人才网   日期:2013/6/9 9:53:12  访问数:714

    面试到最后一步,就是与合适人选进行薪酬谈判,我们每个HR都应积极面对并掌握良好的薪酬谈判技巧和艺术。那么,HR怎样才能让应聘者心甘情愿地接受企业的薪水,又确保这薪水范围在企业规定的范围之内呢?
成功案例:
    HR自述:一次招聘商务专员,应聘者要求是4000,但我们商务专员起薪比较低,2500/2800.所以开始了谈判,在此之前,一直是用人部门在发问,我一句没插话,后来到谈薪资的时候,我就接过话,先分析对方的性格特征,再分析应聘者基于何种职位提出期望值,将其性格与岗位做比较,分析,使其认识到她目前的性格无法达到在她所期望的的一个岗位的要求,并拿到那份薪资,再大谈职业规划,公司的情况人文环境等等,最后告诉她,你可以回去考虑了,结果,一个小时候后接到应聘者电话,同意入职。
谈薪策略:“压、拉、隐、放”四步走
    在招聘中经常出现这样的情况,应聘者一路顺利晋级,到最后阶段其期望值也被抬升至最高,往往开出高薪,把招聘人员推到一种非常尴尬的处境:一方面怕煮熟了的鸭子又飞了,另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系,又会造成内部不平衡的负面影响,这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击,HR该如何应对?
    (一)压”出谈薪空间
    就是适当给予应聘者心理压力,降低其心理期望,让对方务实理性的看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中,经常出现招聘人员被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象,其实在薪酬谈判过程都是信息不对称的,90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分,所以招聘人员要敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙的信息与心理搏弈过程,谁掌握了更多信息,就获得更多的心理主动权。
    1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识,逐渐了解对方薪酬情况与心理底线,甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多,其更加关注公司的整体实力与工作平台,为了获得“入场券”,他不会把薪酬抬得太高,而愿意作出一定的让步。招聘人员在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬,避免其在后面故意“抬升”薪酬,因此,把薪酬谈判的“战线”前移,可以获得更多的主动权。另外,在初试时可以告知应聘者其原公司有员工在本企业任职(即企业可以随时做薪酬调查),也可避免应聘者漫天开价;还可以预先告知应聘者公司在确定薪酬时会让其提供原公司收入证明,比如工资条等。以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。另外,在招聘前期利用众多应聘者提供的信息做好同等职位市场薪酬调研也是很重要的,招聘人员有必要记录并整理好所有的应聘者的薪酬水平与结构,对于后期与公司薪酬人员、应聘者进行薪酬沟通都是很有价值的材料。
    2、拆分原薪酬结构。当应聘者提出高薪时,具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。一般来说,从较高的年薪拆分出来的固定薪酬不一定也很高,因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益;而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分,从理论上讲这是应聘者能够接受的最底线。招聘人员一定要全面了解应聘者的收入情况,仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年度)、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等,另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬,因为这代表了其安全性需求,对于不确定部分作为第二步考虑的,这是激励性部分,企业可以考虑用多种方式去满足。
该信息来源于138job
    3、告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪,存在很大的灵活性,由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。这时候,招聘人员需要明确告知应聘者,定薪必须遵循公司的薪酬体系,企业在考虑外部竞争力的同时,也会考虑内部薪酬平衡;原薪酬可作为参考,但绝对不是唯一依据;公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础上确定的。这其实是通过薪酬沟通明确公司的价值标准,包括:企业的薪酬战略是领先、落后还是跟随;薪酬目标是吸引、保留还是激励,侧重于内部公平还是外部公平;付薪参考因素是岗位、资历、能力还是业绩。
    4、弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位,公司正在比较与衡量,这样可以有效降低应聘者谈判筹码。在必要的时候,企业可以点出应聘者的不足之处来实现“压价”,比如可使用以下语言:“你的竞争优势是你的薪酬水平要求不算高,而不是你的潜力和经验。如果你要求更多的薪酬,可能会导致我们要重新权衡一下你要求薪水和你所具有的经验之间的平衡点。”,“如果你看到了这份工作的前景,未来的薪酬增长,以及总体的福利待遇,你可以体会出我们的条件是很优越的。当前,你不应该把薪酬看作是我们所提供条件的所有价值。”
    (二)“拉”长企业优势
    如果说是“压”是为了“避短”,“拉”就是为了“扬长”,即突出公司的卖点,弱化应聘者对薪酬的关注度。
    1、展现“全面薪酬”
    很多招聘人员在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪,涉及的内容只与薪酬相关,这其实是很不明智的,因为会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上,而企业的很多核心价值点没有被发掘与认识。人才职业转换的影响因素是多方面的,包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等,招聘人员要提炼出企业尽量多的卖点,逐步展现给应聘者,增强其对企业的信心,提升整体的吸引力。这种吸引点越多,在薪酬谈判天平上的筹码就越多。比如:公司的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等——人才选择一个企业是综合评分的结果,以上这些项目都是可能的得分点。
    2、描绘发展期望
    告知对方在本行业与本企业可获得的发展前景,比如行业增长空间、职业发展通道、薪酬提升等,可以举内部员工的实际例子来说明,引导应聘者往前看。要牵引员工看到个人的发展是如何与组织的发展结合起来的,需要强调的是,薪酬不是一成不变的,如果个人能力、绩效提升了,薪酬也有机会得到提升。有些招聘人员认为这些话是务虚的,不需要提及,但正是这些东西反映了应聘者的潜在需求,会增强其心理保险系数,帮助其做出决策。招聘人员是应聘者了解企业文化与人力资源管理机制的窗口,因此,他需要将公司的管理机制(特别在用人方面)的优势与特点传达给应聘者。招聘人员首先要对公司有信心,应聘者才会对公司有信心,比如你相信公司给应聘者的薪酬是合理的,给应聘者的平台是不错的,应聘者也会相信这一点。
    3、抓住需求点,强力影响
每位应聘者所看重的因素都是不一样的,薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点(薄弱点)进行重点说服,这往往能够打开谈判胜利之门。那么如何识别应聘者的需求点呢?一方面可以从其离职原因来分析,这就是他在原公司不能得到满足的部分,在面试时可以问对方对原公司最不满意的地方,比如薪酬福利、工作稳定性、锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是否加班,甚至试用期长短等。另外应聘者的主动提问也是其关心之处,抓住这些需求点施加影响,作出适当的吸引举措是很有效的。比如有人很关注试用期的时间与薪酬,就可以采取缩短试用期、试用薪酬与转正薪酬等同等方式,这很可能就赢得了人才的信任与青睐。
    在施加影响力方面,还需要根据应聘者的心理状态,设身处地为对方着想,用情感打动他。因此在谈判过程中要软硬兼施,特别是在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候,感性的说服可能会起到催化剂的作用。比如关心对方职业生涯规划发展,关注对方生活需要稳定,关注对方经济压力较大,关注对方家庭离工作地点较远等。招聘人员主动去帮助应聘者分析与解决这些问题,对方从情感上就会偏向你所在的企业。
    (三)“隐”去薪酬计算细节
    在薪酬告知方式与技巧上很值得注意。笔者看过一个招聘人员在薪酬谈判时放了一个计算器在身旁,不但告诉对方年薪,还帮对方很详细的计算了其每月税前、税后可以拿到的固定薪酬与每季度的奖金,结果一算出来,应聘者在直观上就觉得薪酬太低,当下就否决了该公司。这种做法是很忌讳的,很容易把应聘者的关注点引导到狭隘的数字比较上去。
如果企业薪酬不是很具备市场竞争力,可以告知应聘者一个具有竞争力的数据(年薪或者月薪),其他相关数据可以通过告知应聘者薪酬结构与计算方法就可以了,比如固定与浮动部分的比例以及发放时间。所以,在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话,尽量少用数据来说话(除非是很有利的数据)。在介绍福利时,也尽量展现福利的项目,而非具体额度。
    (四)“放”慢薪酬谈判节奏
    1、由下往上分区间谈
    当确定薪酬范围后可以从“下三分之一区间“开始谈,如果应聘者存在较强烈的异议再逐步过渡到“中三分之一区间”与“上三分之一区间”。这个过程招聘人员是从“求”的角色转变为“施”的角色。谈薪的起点非常重要,因为它定的是一个“基调”,具有“不可逆”的作用,如果初步确定的薪酬与最终确定的薪酬相差过大,会导致应聘者的挫败感与不信任感。
    2、设定冷却期
    一般薪酬谈判都要经过2-3次以上,而非一蹴而就的。在每一次薪酬沟通之后,如果应聘者有异议并要求薪酬提升,HR不应立即回复,最好有1-2天作为缓冲。让对方知道企业的薪酬调整是需要内部审批的,制造一种“艰辛得来”之感,让对方自动降低期望。当薪酬明显超出公司薪酬标准时,可要求对方其提供原单位薪酬记录(工资条、存折),或坚持薪酬底线,中止薪酬谈判,给对方一定的考虑时间,隔一段时间再询问其意向,同时继续物色其他候选人。
    3、最后“通牒”
    如果候选人要求的薪酬与公司的标准有较大差距,而公司较难满足的情况下,可以要求对方给出薪酬的底线,并明确告知对方,自己会进行特殊薪酬申请,但如果公司不同意就会放弃该候选人。招聘人员可以这样表达:“现在我不确保我们可以争取到这个水平,但在我争取之前,你是否可以给我们100%的保证你会接受我们的‘OFFER’。你知道,我需要说服相关的人员来同意薪酬的变化。除非你不会再有别的要求并且绝对接受我们的聘请,我才会为你再努力一次。”
    招聘人员需要注意的是,除非自己可以百分之百确保薪酬提升的申请可以得到批准,才可以使用这个方法,最好在高层已经同意的前提下使用该技巧,但绝对不要把这个消息透露给候选人,直到他们绝对准备接受聘请。这个方法可以使应聘者选择其他同等水平竞争对手的机会降低到最小,并且有效地阻止了应聘者的再次讨价还价。
    总之,薪酬谈判是一门科学,也是一门艺术,需要勇气与智慧并存,它源于对双方信息的充分把握,对双方心理的准确捕捉,以充足的信心、坚定的立场、开放的思维、亲和的态度,有理有利有节的进行沟通,才能达到薪酬谈判的成功!

关键词:求职面试
推荐查询: 人才招聘会     |    最新阀门水泵企业招聘    |    最新人才信息    |    就业动态
  相关链接 更多>>  
·招聘季:如何降低应聘者面试爽约率?
·求职抓住细节把握机会 专家:就业面试三大招
·求职面试成功必备法宝
·外企面试的满分技巧
·动漫设计专业的面试自我介绍
该评论将记录评论者的IP,请勿发布与国家法律或相关规定不符的言论。
您的大名:
评论内容:
验 证 码:   看不清,请点图片刷新。
 
 
   热门文章
   资讯搜索
所属栏目:  
关 键 字:  
  搜索
更多>>  
·毕业生找工作莫忘“三方协议”
·招聘季:如何降低应聘者面试爽约
·职业规划才是就业的根本
·毕业生求职:不做“必剩客”先跨“
·文凭热”蔓延职场在职硕士5年增4
·向戴尔学面试技巧:让求职者夸夸
·hr如何拒绝招聘关系户中的废柴
·别做不被聘用的13类求职者
·求职兵法:教你如何把求职变成谋
·来自人事经理的忠告:面试把握三
·求职必定胜出的七个态度切勿急功
·九种最不健康的求职者心态
更多>>  
·欢呼人才普惠制时代的到来
·让每个人的求职机会都平等
·浙江省温州市重点产业紧缺人才需
·人才蜂拥而至!企业家蜂拥而至!
·十大就业前景可观专业排行榜机械
·江西千方百计助2016年高校毕业生
·互联网行业为大学生就业带来更多
·2015高校毕业生就业服务周启幕
·四方电气2016校园招聘圆满收官
·就业提前“冲线”,怎么看?
·人社部:我国迫切需要大批技能人
·职场迎来跳槽季职业发展是主因
版权所有©中国泵阀网 2000-2017  中国泵阀网:阀门网水泵网 备案/许可证号:浙ICP备10210743号-3
客服热线:0577-67986511 12315消费维权电话:0577-67986522
业务咨询:0577-67986533 传真:0577-67986500
技术支持:中环信息  服务信箱: