招聘会老总面试作文选人法

　　沈阳化工大学大学生活动中心楼前的大屏幕上，一年四季都在滚动播放企业的招聘信息和举办招聘会的信息。记者选择了3月27日的一场招聘会，想听听前来招聘的企业怎么说。

　　记者在现场看到，总体上说，招聘会是“买方市场”，用人单位更有话语权，对求职的学生挑挑拣拣。即便如此，用人单位的受青睐程度也不相同，各家的招聘台前冷热不均。

　　整场招聘会上，沈阳顺风集团是最显眼的一家。有三最：人气最旺，投简历的学生始终不断；时间最长，从早上直到天黑，面试的工作还没结束；招聘者档次最高，董事长刘春峰亲自面试。

　　结束了所有的面试工作，刘春峰接受了记者的采访。他的录用人才观，值得所有正在求职者和用人单位参考。以下为原音重放。

　　选人占了我很大精力

　　我们顺风集团是一家民营化工建材企业。我们这个行业有个特点，人才流动特别快，好多大学毕业生工作了三五年以后，工作经验也有了，工程师证书也拿到了，就开始琢磨跳槽。所以好多企业都不愿意招应届生，白培养一场，最后都成全别人了。

　　可我就坚持招应届生，而且这些年我招来的学生几乎没有跳槽的。好多同行都上我这来取经，问我是咋留住人的？我说：你选的人不对，给他多好的待遇都没用，总有比你给的更好的。

　　得选啥样的人呢？这有点不好说，因为有很多实际上是潜规则。每个企业的特点不同，选人的标准也不一样。就像我前面说的，人才流动大，那我首先要考虑的就是应聘者的忠诚度，看他是不是踏实、勤奋、真诚、有上进心。从这个考虑出发，看简历的时候，我往往首先挑选那些小城市或者农村的孩子面试。当然，凡事都有例外，大城市的孩子也有很踏实勤奋的，但还是相对比例小一些。

　　选人可不是一次面试就行了。现在毕业生很多，企业随便挑。最简单的办法就是看学历、看学校。同样一个职位，先挑211学校的，有本科的就不用专科的，有一本的就不用二本的。选人的时候图省事，用人的时候就麻烦了。我们公司这些年发展很快，这与我们有一套独特的招聘方式分不开。公司600多名员工几乎每个人都是我一手选来的，选人的工作占了我全部精力的60%。

　　面试是有局限的

　　沈阳顺风集团目前已经是全国最大的涂料原料经销商、东北地区最大的涂料代工厂，所以很受毕业生青睐。每年，我们收到的求职简历都在三五千份。对这些求职者，我们的考核过程可能是所有企业里最复杂的。

　　分为两个阶段。第一阶段是面试阶段，第一步，从网投和现场招聘会的三五千份简历中挑选300人进入复试；第二步，笔试，300人会筛掉差不多一半；第三步，我亲自面试，最终确定进入培训阶段的几十人，跟他们签实习协议和用人意向。这项工作从冬季招聘开始将近几个月，直到陆续招满为止。经过这个过程，招对人的可能性还只有四成。

　　第二阶段是一个月的实习培训，更重要。培训内容很多，包括企业概况、发展规划和理念、规章制度介绍、专业技术培训等，每天都有一个与当天学习内容相关的综合考试。会安排一些老员工随堂听课，对每一个学员进行观察、打分和评价。每个学员培训结束时会有一个综合评价，包括学员的心态、学习能力、团队合作意识等各个方面，最终确定录用人员。今年进入培训阶段的应届毕业生有80名，从3月初开始的培训刚刚结束，已经确定要淘汰18个人。所以我们今天来参加招聘会，就是要补充他们空出来的名额。

　　具体的淘汰标准是什么？涉及到企业的秘密，就不多讲了。只举一个例子，每年的培训，我都会让学生以“我”为题写一篇作文。每一篇作文我都认真看，从中发现这个学生的特点，比如：有的作文字迹潦草，是不是性格毛躁？有的格式不正确，表述不准确，是不是不重视基本功训练，文化功底太差？有的写得太短，干干巴巴像简历一样，是不是太循规蹈矩、想法不多？当然，也有学生长篇大论，又是不是有务虚之嫌？作文还能反映学生的心态和价值观，我们当然愿意选择那些更阳光更积极的。

　　了解自己的人最受青睐

　　每次面试，除了自然情况，我还会问这样几个问题：有什么特长？最感兴趣的学科？家人和朋友怎样评价你？你怎么评价自己？我经常会遇到这样的学生，说不出自己的特点来，优点也不知道，缺点也不知道，将来有什么想法也不明确，每当这时，我心里都会跳出一句话：“你都不清楚自己是什么样的人，我凭什么录用你？ ”

　　我有个观点，企业比学校、老师更清楚他们需要什么样的人。这方面我们深有体会，头几年我们招的学生，理论还行，实际工作能力往往不行。从2006年开始，我们就与沈阳的好几家大学建立了校企合作，我主动申请到学校去给学生们讲职业生涯规划，讲企业的用人标准，讲他们需要培养的能力和品德应该是什么样的。老师们都说，我说的比老师说的对学生更有说服力。我们还在一些大学开设了《涂料》课程，出老师、设专项奖学金，同样是为了吸引更多的学生对我们的领域产生兴趣，早一步掌握相关的专业知识。

　　学生们对自己、对社会的认识清晰明确，求职就容易多了。