9月17日大木桥路举办的某日语人才专场招聘会上，周某和她的爸爸、哥哥一道穿梭于各个展位中。遇到渠道主管、总裁助理的岗位，她会恭恭敬敬地递上简历，再和招聘人员交流一下岗位职责、个人经验和优势、薪资待遇等。当互相有好感时，周某几人就和招聘主管坐到展台的里间详谈，除了专业上的问题，许多生活上的利害关系问题几乎都是周某的家人代问的。

    哥哥也已经在职场打拼5年，多次耳闻日企的规章制度，他常常提出这样的尖锐问题：“你们企业的人事等级制度是不是很严格，工作和业余时间的上下级关系怎么样？ ”而经商多年的爸爸，则更关注企业能否为女儿提供赴企业在日本本部的培训及晋升机会。

    其实，当天的人才市场各类招聘会上，像周某这样“亲友助阵”的招聘阵容并不少见，其亲友团成员多以父母、好友为主。

    应聘者 多个人参谋多点胜算

    与周某情况类似，陪同赶招聘会的亲友团成员，有的正在职场拼杀，有初入职场出来长见识的，也有通过业余活动扩大交际圈的。各人根据经验提供的参谋，从多个角度完善了求职者对企业的了解，也为企业全面解答职员的疑惑提供了机会。

    据周六某机械人才类招聘专场参展企业人事主管顾先生称，一般带着亲友团来招聘的多是应届毕业生，他们在求职时往往侧重个人的学历、专业背景，以及企业的岗位名称与待遇，“听着岗位头衔还可以，就直接问薪水和上班时间了，实际上这个岗位上的具体职责他们并不愿作更深入的了解。 ”

    他认为，亲友团中有工作经验的人能较好弥补这一缺憾。他们会从工作环境、员工活动、每年几次旅行等小问题中，发现企业是否具备规模，体制是否人性化等，亲友团的提问及企业解答的过程，最后恰恰决定了该求职者是否会留下来。

　　招聘单位 忧愁夹杂喜悦

    亲友团助阵求职现场，对于求职者来说是增加胜算，而对于招聘单位而言，有人表示欢迎，也有持反对意见的。

    从事一线招聘工作20余年的雷女士表示不欢迎带亲友团来面试，她分析，企业需要的是有独立思考能力、有主见的年轻人，如果连寻求哪一份工作都需要别人帮忙决定，企业是不太愿意录用的。 “一来这种求职者主观能动性比较弱，工作时会依赖领导分配任务，不主动；二来要彻底改变他们的职业投入意识，他们的蜕变会比较慢。 ”雷女士强调指出，对于发布招聘岗位数量较多、不限求职者专业的基层文员和销售员，用在一个求职者身上的面试时间不会太长，如果求职者还带着三亲六戚，面试成本太高，而对于实际招聘成果的影响也不大。

    当求职者个人与用人单位达成意向时，家长考虑到孩子常常出差、上班时间过长、福利不尽如人意等原因，试图影响孩子的选择，也让用人单位颇有微辞。

    而类似宝洁、花旗银行等企业在举行校园招聘会时，针对管理培训生岗位则希望更多了解求职者的个人志愿、奉献精神、团队协作能力、职业规划、领袖素质等。因此，多渠道、多侧面了解求职者的上述素质，是用人单位培养人才前要做的功课。求职者本人考虑不全的信息，由家长和好友及时补充，正好满足了招聘方的这一需求。

    猎头职场相亲将成招聘新趋势

    中华英才网顾问指出，在传统的单向招聘模式越来越难以精确定位人才、应届毕业生“闪辞率”逐年攀升的背景下，越来越多的企业开始意识到，打破求职者被动等待挑选的僵局，让求职者能够与企业平等对话，全方位地增加招聘双方的沟通，让彼此在相互了解的基础上进行选择是提高招聘效率的有效方法。求贤若渴的企业方甚至已经开始创造“职场相亲”的条件，旨在给用人单位与求职者提供充分交流的平台，以期实现“双向互动”、“双向选择”。该顾问表示，职场相亲将是未来招聘行业发展的趋势。

    他认为，要实现“双向互动”，提高招聘匹配度，关键是拓展招聘双方的交流渠道，为企业和求职者创造更广阔的接触和沟通空间。这几年，带亲友团求职、面试现象在人才市场屡见不鲜，这仅是“双向互动”的一个缩影，而近期某猎头公司研发的“点将台”，将传统招聘网站的功能细化出视频面试、占座面试、企业任务等功能，为毕业生创造更多主动对话心仪企业的机会，占座面试的点子也激发了求职者的主动性。

    专家建议，在劳动力市场供大于求的激烈竞争态势下，应聘者尤其是应届生们应该突破被动求职的常规，充分利用一切招聘服务资源，积极参与到与企业的互动当中，更加主动、更有创意地展现自己的长处。