陈竹，海军退役军官，曾任某直辖市电信公司运维中心干部，后离职到戴尔应聘。戴尔招聘负责人对陈竹做了一次电话面试，限时90分钟。以下便是此次面试的部分摘录。

　　戴尔的面试从未有过有答案的问题，其内在的制胜文化只要求验证应聘者的回答是否说明他是一个适合戴尔的人

　　问题1：请告诉我你的最大优点是什么？你将给公司带来的最大财富是什么？

　　答：我的优点是“专注”。我想一个“专注”的高级经理是一定能给贵公司创造出许多物质财富和精神财富的。

　　问题2：你曾经做过什么来降低你们部门的经营成本或节省时间？

　　答：我在海军服役的时候，创造出一条效率法则，叫“一张纸原则”，我要求自己和战友，在向上级汇报工作时或者给下级布置任务时，要在“一张纸、三分钟”以内把事情讲明白。这条原则帮助我在军队、国企和社交方面都取得了“立竿见影”的效果。

　　问题3：你最富有创造性的工作成果是什么？

　　答：是一种能够点燃团队热情的“非货币激励机制”，我把它称作“赞赏支票”。

　　问题4：你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？

　　答：妥协和达成目标！妥协的目的就是为了达成目标。

　　问题5：你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？

　　答：过去我的岗位是运维主任，我带领部门保障系统运行，是为了实现公司的总目标——“使设备零故障，用户零抱怨，用户更满意”。

　　问题6：你是如何不断地使你的工作更有价值？

　　答：是培养接班人。每一个管理者都有培养接班人的责任，只有人才得到不断的更新和成长，企业才会兴旺发达，后继有人。

　　问题7：通常你是如何保持消息灵通，如何监控员工表现的？

　　答：主要是通过ERP系统提示，与员工谈话，以及给他们做指导和做培训时发现问题。

　　问题8：当工作结果令你无法接受时，你通常会如何对待下属？

　　答：谈心，了解原因，提出改进意见。但一定要进行善意的处罚，让他知错，还要以此警示他人。

　　问题9：你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？

　　答：我总是耐心倾听，不讲空话，说到做到，这三条使他们都很满意。

　　问题10：你在哪些方面是不能和上级领导达成一致的？上次当他错了而你是正确的时候，你是如何处理这一情况的？

　　答：国有企业上下级最不能达成一致的地方主要有两点：一是上级的越权指挥，二是人事安排。所以，在这两个原则问题上一定要坚持，不能让步，一定要设法用事实说服你的上级，否则你会变成一个没有主见的稻草人。

　　问题11：如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。你会采取一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权的、家长式的管理方法，还是会经常将职权下放？

　　答：作为一个经理人，他必须明白，只能在大文化下营造一个特别的团队文化；而推动团队执行力提高的唯一途径——是充分授权。所以，绝对不能搞家长制或少数人说了算。

　　问题12：如果我们录用你，你可以为我们做些什么？我们应该期望在什么时候看到具体的结果？

　　答：我能在100天以内拿到第一个订单，然后带领团队去拿更多订单。

　　问题13：你需要一个怎样的环境来发挥个人的最大潜能？

　　答：最大潜能释放的条件是：目标明确、权责对等、充分授权、拼死相救、物质充足以及依据制度说了算的工作环境。

　　问题14：你是如何处理违反日常惯例的突发性事件和瞬息万变的局势的？

　　答：有标准的和有规范的按照制度执行，突发事件按照预案执行，例外状况按照经验进行处置，没有见识过的现象要大家商议出解决方案以后再行动。

　　问题15：你是如何看待事先没有获得首肯就采取行动这一情况的？

　　答：未获得允许就擅自行动是一种极端特别的处置方法，若非生死关头，是绝对不能做的。如果企业经常出现这种情况，企业的领导者也失职了。

　　问题16：你在决策之前是广泛地听取各方面的意见，还是会亲自卷入不同意见的冲突之中？

　　答：广泛征求意见，但不会发表任何意见。

　　戴尔公司有一条招聘经验：在新招来的员工中，5年后，大概只有30%的人能留下来；10年以后，大概只有10%的人能坚持到最后，被老板留下来成为核心员工。这些坚持下来的人，虽然不一定最优秀，但他们却一定是最能适应戴尔价值观的人；而且他们能为戴尔创造出最大的经济效益，节省出更多的成本；他们不但对戴尔的文化坚信不移，而且也是竞争对手无法用金钱挖走的。

　　因此，“人才不是越优秀越好，而是合适的才是最好的”。“合适”就是企业用人的标准和尺度。

　　戴尔用人的“尺度”是：发现和聘用，能用最低成本赚得最高利润的人。