你是否发现如今招募顶尖的人才几乎是不可能的事情？而一旦你招聘到了顶尖人才，你是否发现留住这些员工不让他们跳槽也同样困难呢？如果是这样，你应该考虑一下不那么令人愉快的可能性：你的管理风格可能是导致这些问题的部分原因。

    根据哲学博士、研究员、教练兼《制服生硬粗暴的管理者》（Taming the Abrasive Manager）的作者劳拉•克劳（Laura Crawshaw）所说，如果答案是肯定的，你可能还不知道“生硬粗暴的管理者的一个特征就是他们不认为自己生硬粗暴，”她解释说。“他们往往忽视自己的行为，或者认为有必要那样做，他们认为与员工打交道的唯一方法就是要对他们采取强硬手段”。

    她认为这是一种谬论。在员工表现不佳的时候，告诉他们必须要做什么来改善非常不合适。但是这样的事情应该在私底下进行，在冷静、事先准备好的对话中告知他们如果不按照你的要求做将会有什么样的结果。然而，我们在强硬粗暴的老板身上很少发现这些简单坦率的对话。他们更容易情绪激动，不太可能具体地说出问题。

    克劳称不幸的事情是，如果你是一个生硬粗暴的老板，你几乎不可能靠自己做出改变。她建议聘请教练、在当地的社区大学参加管理课程，或者找一个你尊敬的导师帮助你改善交流技能——从而留住员工。你如何知道自己是否需要那种帮助呢？问自己下面这些问题，或者看看她的书找到更多细节信息：

    1. 你的员工与你一起待多久？
    与行业内或者你所在的城镇内的其它公司比较员工保留率。如果你的员工保留率低，那你可能就有问题了。

    2. 后来你们是什么关系？
    有良好工作关系的员工和老板在不在一起工作之后经常保持联系或者至少是保持少量的联系。如果你从来没有来自前雇员的任何消息，这就是一个糟糕的信号。

    3. 你帮助员工发展吗?
    最优秀的老板投资于他们的员工，让员工获得成功，并且寻求机会去帮助他们成长，通过额外的培训或者新机会让员工们得到成长。

    4. 你是否认为你是办公室里最聪明的人，别人都不知道该如何做他们的工作？
    你的管理风格很有可能就是罪魁祸首。不是员工们不会做出蠢事——他们做——但是如果你让他们受到恐吓或感到害怕，你是在帮助他们降低智商。有足够的证据表明紧张性刺激源，比如严厉责备的老板的一次责备就能够削弱认知功能达数小时之久。

    5. 你是否经常在办公室与员工或者其他人发生激烈冲突？
    这样的事情永远不应该发生，或者应该很少发生。如果这样的事情确实发生了，这就是说明你的方法有问题的一个好线索。

    6. 你是否把大部分时间都用在对员工或者同事感到沮丧上？
    如果你不偶尔有挫败感，那你就不是人了。但是如果你把更多的时间用在沮丧而不是其它事情上，可能你自己才是最大的问题。

    7. 你在工作场所是否有一个可怕的绰号？
    如果人们称呼你“斧头男”或者“恐龙女”，那可能你就有问题了。然而，如果你有一个那样的绰号，你可能也并不知道……

    8. 你周围的人说话是否小心翼翼？
    如果你感觉到人们说话做事都如履薄冰，尤其是在他们告诉你坏消息的时候，那么可能你就是一个生硬粗暴的老板。

    9. 在你成长的过程中你的家人如何沟通？
    克劳说有时这就是问题的根源。如果你在人们说话总是带有攻击性的环境下长大，也许你会感觉这样说话就是常态。但是如果你具备了一些自我意识、一些指导或者训练，你就可以克服那种常态。

    “家庭是我们体验的最原始的组织机构，”她说。在一些家庭中有很多的喊叫和攻击行为。而在另一些家庭中“父母说话的时候，孩子们会认真对待，因为孩子们知道如果不听话，将会有怎样的结果。没有大声吼叫或挖苦”。

    即使你在更好斗的家庭中长大，作为管理者或父母的你也可以打破这种循环。克劳称不必非把家里的行为带到工作场所。