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“杜拉拉”职场经典语录

来源：职场日期：2010/7/27 9:13:59 访问数：626

    《杜拉拉升职记》在老徐生日之际终于上映，让我们看到了她对电影的表达功力。自导自演，让我们看到了老徐像杜拉拉一样的努力和执着。《杜拉拉升职记》不愧是一本现代职场的经典圣经，里面的经典对话不得不让我们折服。
    真正的外企，富高科技含量的500强跨国企业，不需要背《陋室铭》，更不会有性**扰，而且老板肯定很忙，没有兴趣让我伺候他吹牛两小时，就算老板吹牛吧，一定也吹得非常有魅力。
    谈恋爱和性**扰有明显区别，谈恋爱就是两个都愿意，性**扰就是一个愿意另一个不愿意。
    单相思也是一个愿意另一个不愿意，单相思可以发展为性**扰，前提是单相思的一方采取了行动，从而给另一方造成困扰或危害。
    经理以下级别叫“小资”，就是“穷人”的意思，一般情况下利用公共交通上下班，不然就会影响还房贷；
    经理级别算“中产阶级”，阶级特征是他们买的第一个房子不需要贷款，典型的一线经理私家车是“宝来”；
    总监级别是“高产阶级”，“高产”们有不止一处住房，房子得是在好地段的优质房产或者“别墅”，可以自愿享受公司提供的商务车，或同等价格的补贴自己买车，和车相关的所有费用完全由公司负担；
    VP和president是“富人”，家里有管家和门房，公司给配着专门的司机，出差坐头等舱。
    爱情不是用来考验的，而是用来珍惜的，对女孩而言，青春苦短，守着一份变数太大的爱情是最大的危险。
    当痛苦有了一个时限，当事人就有了一个熬出头的指望，每过一天，你都知道你正在离痛苦更远。
    多参加集体活动，能增加良性进程。
    商业行为准则，就是公司用正式的书面形式，告诉员工什么可以做、什么不可以做，如果非做会受到什么样的处罚等，公司通过这套准则让员工明白，这里的企业文化认为，什么是道德的什么是不道德的。
    紧挨着核心业务这棵大树来发展，才不会被边缘化并能最快地发展。
    和上司建立一致性。
    只要上司的主意不会让自己犯错并成为替罪羊，便决不多嘴，坚决执行；哪些事情是上司不关心的没有价值的小事，就自己处理好而不去烦他；还有些事情是上司要牢牢抓在手里的，但是可以提供自己的建议的，就积极提供些善意的信息，供上司做决定时参考用。
    拉拉感到王蔷的逻辑不够好，而且也比较自我：一是在最忙的时候去休了并非马上休不可的病假，且没有对其间的工作做好安排；二是在主管忙的时候拿对主管来说并不重要的事情烦她。
    “学到东西”当然很重要，可“学到东西”，不就是为了谋得更好的收入和更好的前途吗？假如一个人把这样一个项目干下来，公司应该给这个人什么。
    EQ在斗争中成长得最快。
    忠诚源于满足。入职培训的忠诚教育，这不仅源于洗脑者的需要，也源于被洗脑者的需要。这和婚姻没有什么两样，人们越满意自己的配偶，越为自己的配偶骄傲和自豪，就越愿意忠诚于自己的配偶。
    外企HR制度中的越级申诉制度，拉拉总以为更多的是起到预防告诫的作用，让那些做头的人，做到慎独。一旦有人当真踏上那条申诉通道，只是用自己的前途来维护了企业文化的开明形象。
    大老板问话的常见规律。有预算吗（有钱吗）？公司流程关于这类项目的花费有什么规定（符合政策吗）？做这件事情的好处是什么（为什么要做）？不做的坏处是什么（可以不做吗）？
    干了活还受气该怎么办？
    把每一阶段的主要工作任务和安排都做成清晰简明的表格，请老板在某某日期前提意见。
    遇到难题拿着解决方案去找老板开会。使老板了解工作中困难的难度和出现的频率，自己的专业素质，以及积极主动解决问题的态度和技巧。
    通知老板大项目的重要阶段进程。
    与其他部门沟通，尽量考虑周到，避免麻烦。
    Youdeserveit！的两层含义–名至实归和罪有应得。
    关于培训，只有10％的知识是你能从培训课程中获得的，还有大约20％则来自于向有经验者的学习，剩下的70％都来自于onjobtraining（实践中学习）。
    所谓好公司：一是收入，二是环境，三是未来，还有就是无形的福利，比如：和你一起工作的同事都是素质高又专业的人，会让你在工作中更有愉悦感和成就感。
    升职前，拉拉打心眼里觉得自己做这个经理是绝对胜任的，到她真正坐到这个位置上才发现，原来这个位置上的很多活，是自己以前并不了解的。
    官僚就是该做决定时思考，遇到困难时授权。
    面对变化的时候，大局势看清楚，再决定。
    SMART原则：S-specific，M-measurable，A-attainable，R-relevant，T-time-bounding.SOP（标准操作流程）的多种用途，它不但能提供解决问题的方法和做决定的依据，还能避免人与人之间的不同意见，从而规避个人矛盾和职业风险。
    人的精力是有限的，当你的精力花在某些方面，意味着同时你放弃了另一方面。与其花很多精力去把弱项改造成强项，不如把这些精力放在发挥强项上，会有更高的投入产出比。这就“扬长避短”。
    人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保证不忽略重点，每个人的业绩是否合格，能力是否优秀，80％甚至更高比例的结论由他的主管直接做出。即使全世界的人都说你好，直接主管认为你有问题，你多半就是有问题了，一言以蔽之，就是你要“保证重点”。
    齐浩天的方式：我不撒谎，我相信你也不撒谎；假如你撒谎，只要被我发现一次，你就是个不值得信任的人。我用你我就信你、support（支持）你到底，你要是好，我们一起好；你要是不好，我们一起玩完；我若是足够幸运，在玩完之前发现你辜负我的信任，那我就干掉你。
    早日实现退休理想–你需要眼光和资格。
    就是因为自己和李斯特沟通不够，遇到事情都是自己默默干了，所以他根本没有意识到发生过多少问题，有多少工作量，难度有多大。于是，他就不认为承担这些职责的人是重要的。鉴于他不认为你是重要的，他就不会对你好，甚至可能对你不好。
    不能满足于自己一直在致力于某问题，就糊里糊涂无限期地拖下去；要给自己一个明确的时间限制，就是再复杂的事情，到那个事先定好的时间点，就一定要下一个结论，到底我该往哪个方向去了。
    MAIL是个好东西，谁说过啥都不能赖，全在服务器上存着呢，公司随时调记录。
    认可要及时。认可不及时，鼓励不及时，乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再给她，就不会有现在给的激励效果好了。
    谈问题的时候要有star（situation，task，action，result，情景，任务，行动及结果，指完整的事件背景），做主管的应避免评价这个人怎么样，而该把要点放在说这件事是怎么回事。
    公司在绩效管理上，有个工具“360度绩效评估”，各级主管可以自主决定抽选部分下属做360度评估。
    做为员工，对他们来说什么是最重要的？说得通俗易懂点，就是钱、权二字！任何关系到晋升、加薪的事情，就是员工最关心的事情–HR在这样的事情上不让员工和相关部门的头感觉到你的存在、感觉到你的重要性，谁还理你？任何一次这样的事情，我们都不能等到下一次，要抓住一切机会，积极主动地去参与，甚至，组织和领导。
    明智的跳槽是因为有更好的机会，不仅仅是因为目前的机会不够好，否则就成了为跳而跳。
    拉拉又学到一个职场经验，就是关于SOP的多种用途，它不但能提供解决问题的方法和做决定的依据，还能避免人与人之间的不同意见，从而规避个人矛盾和职业风险。
    要说大公司的企业文化，见过提倡诚信的，见过提倡创新的，还真就没见过哪个大公司的企业文化提倡要善良的。
    我们在大公司做惯了的人，受不了那些处处都要抠着算费用的公司。真落到那样的地方工作，不说别的，单是和你共事的人，都是些素质比现在的同事差很多的人，就要让你郁闷了。
    如果你知道你做的某件事情，明天要合法地见报，你会因此感到不安，那么这件事情就是“不道德”的；如果你做的某件事情，你的母亲知道了会感到羞耻，那这件事情就是“不道德”的。
    陈丰对拉拉的努力看在眼里，拉拉通过获取小区经理们的反馈，来收集对销售代表任职能力要求的做法，他觉得很机灵也很有效，既保住了杜拉拉本人和HR职能的尊严，又获得了她想要的信息。
    陈丰认为，这个捍卫个人和职能尊严的经典案例，充分体现了杜拉拉利用资源的能力。
    没有权力的人，是很难有威望的。你说了不算，谁理你？
    和漂亮的女人握握手，和深刻的女人谈谈心，和成功的女人多交流，和平凡的女人过一生。
    SELFREFLECTION，即反思，不论基于时尚的考虑，还是从实用出发，阶段性的及时反思本来是大有好处的。
    专业水平未到一定程度的，是连问题也提不出来的。
    基于事实沟通，说“你迟到一小时”，不说“你没有时间观念”。
    一堆人当中陈丰单和田野碰杯并不奇怪，这叫“给<

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